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员工背景调查怎么电话 如何做员工的背景调查 如何正确看待背景调查

2018年09月12日 来源:员工背景调查怎么电话 大字体小字体

  2、背景只是招聘考核环节中的一个指标,只要没什么重大瑕疵,可进入试用期考核(试用期是真正的试金石)!

  虽然有59.1%的企业认为背景调查对于HR工作具有“较大帮助”,但同时也有38.9%的企业认为背景调查对企业“有一些帮助,但帮助不大”。这其中的主要原因在于,虽然企业对应聘人员进行了背景调查,但从调查中获知的有效信息却是有限的,企业很难由此达成甄选应聘者的目的。

  背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中,HR人员要树立起职业形象,打造公司雇主品牌。那么,如何背景调查到底如何做呢?根据自己的心得,小结如下:

  1、对普通员工,对学历背景和工作经历做简单的核实。

  和以前单位的同事相处如何;

  员工背景调查时新公司的人事部门能不能...

  对此,职场专家建议,平时工作中要多注意保护自己,在离职之前一些阶段性的人力资源考核报告都要留底,一些跟老板的会议讨论关于业绩的部分也最好记录,然后留存一些电子邮件之类的。有了这些有力的证据,就不怕原领导给出的非客观评价了。

  背景调查里的常见“事故”

  2)背景作为参考,可以通过对应聘者的询问从侧面了解,比如:

  谢先生在某大型公司做财务工作5年,工作期间得到领导多次认可。但是企业一直没有涨工资,谢先生准备跳槽。不过,在换新工作做背景调查时,原领导对他的评价并不客观,于是谢先生据理力争,用事实证明原领导说的话并不实事求是。

  1、通常在应聘人员填写求职申请表的时候,表的结束处都有一栏:属实申明。就是要求应聘人员签字保证所提供信息的真实性,如果日后发现有虚假,企业凭此可以解除劳动关系。

  二、背景调查操作性建议

  1)通常做法是通过电话向人力资源部、其直接上司进行背景核查。询问其工作时间、所任职务、工作在岗表现绩效(包括人事异动,奖惩、性格特征等等)。当然有条件的,可以到实地进行背景调查。

  一、背景调查的必要性

  3)采用邮寄表格的形式来进行,或者采取直接发传真至原服务过的公司人力资源部。

  3、通常也只查证学历证书和一些有疑问的工作经历,只是在试用过程中,对应聘人员产生怀疑,才去详细调查。通常,我们要求求职者提供最近2份工作的证明人。

  1、方法

  2、打假、挤干水分(南郭先生可是越来越多了哟)

  1)在做背景调查中,如果是离职员工:可以直接向原单位做调查,如果是在职员工:直接调查会影响其工作。

  3、岗位

  4、个人感觉背景调查可以做,但是起不到很大的作用。关键还是试用期及今后对职工的考察要注重。

  高达90.9%的被调查企业的HR是通过电话寻访的方式进行背景调查的,而位于排名前三的另两种方式分别为熟人了解和档案查询,分别被46%和21.9%的企业所选用。值得关注的是,虽然熟人了解处在被选择的第二位,但它同电话寻访之间的比例差距很大,电话寻访不仅是现在的,可能也会在未来很长一段时间内成为HR进行背景调查的主要渠道。

  2、对象

  有几个关系比较好的同事;

  2)对象可以是:以前单位、朋友、他本人

  求职者:面对背景调查要不要先打招呼?

  求职者“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等现象时有发生,企业若一不小心将这些求职者招募进来,委以重任,轻则不能胜任岗位任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求HR们必须练就一双“火眼金睛”,尽力保证所招募人员符合企业的需求。而“背景调查”可以帮助企业降低用人风险,可谓是招聘过程中的一项“秘密武器”。

  对于关键岗位,如财务类、高级管理类、信息管理类人才的招募,其资信背景非常重要。

  2、对于高层管理人员,在正式录用之前可以做背景调查,因为面视所能了解的内容还是很有限的。

  通过类似几个问题的提问,观察应聘者的神情和回答,应该会得到一些答案了。

  与谢先生案例相反,最近,李先生接到一家猎头公司的背景调查电话,询问他对一位离职员工的看法。由于之前这位员工提前跟李先生打过招呼,并请他美言几句,加上平时关系也不错,于是背景调查时李先生给这位员工的评价很高。

  原标题:员工背景调查原来是做这些事儿

  背景调查只是了解这个人是否诚实!

  三、其他

  一、调查目的

  因高层管理人员岗位特殊,如发生问题,将会给公司造成重大损失和不良影响。因此,对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外,还要注意以下几点:

  1、获得求职者更全面的信息

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