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工程专业技术培训方案 培训方案范文

2018年06月30日 来源:工程专业技术培训方案 大字体小字体

  C、培训结束组织书面考核,人事部门要组织各操作类别专业考核;

  (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选取最佳的方法和形式,组织开展培训。

  为了提高员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展;根据总公司20XX年发展目标,提高整体人员素质,培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标,特制定本培训计划方案。

  那么,对于企业的新进员工该如何培训呢?

  重点是培养高级技术人员,计划培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。构成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,来源于员工透过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

  (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1。5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0。5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种好处来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,透过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工"双赢",是企业获得发展的最根本手段。下方就用油水理论来说一下我们的管理培训。

  三、班组级岗位培训

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  企业内部培训方案

  培训方案范文(五):

  3、技术层:解决技术创新不够,技术意识不强,工艺和骨干人才培养缓慢等问题;

  2010年全年各部门根据实际状况灵活安排。

  二、部门级岗位培训:

  1、一级培训:公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。透过上级主管部门统一组织调训。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,透过外委基地搞好相关专业培训。

  四、措施及要求

  (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们必须要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就务必落实建立学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的潜力。

  (2)培训资料:服务观念与职业精神,专业知识及操作技巧,工作规范和规程,文化和团队建设。

  2、学历进修和专业知识培训。用心鼓励贴合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  四、培训形式

  各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  4、管理层:解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺,计划与目标管理技能缺乏,管理主角定位不准、执行力不强等问题。

  1、入职培训

  (六)创新培育机制。突出需求导向,开展职业农民培育后续跟踪服务,建立新型职业农民档案和信息管理系统。利用现有政策,加大对新型职业农民的扶持力度。建立农技人员跟踪联系服务制度,积极为新型职业农民提供技术服务。

  C、不定期组织交流活动,信息共享。

  (1)目标:使新入职员工了解企业管理状况,基本理解企业管理制度和工作要求,基本认同企业的理念和价值取向,基本掌握岗位操作的标准和各项规程,尽快熟悉工作环境,适应工作岗位。

  二、原则与要求

  C、采取自修与外派学习相结合形式,各子公司每年至少组织一次学习研讨会,到达资源共享,共同提高。

  A、集团统一组织安排,采取相对集中时间进行两到三次为期一天的培训;

  3、三级培训:各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要资料是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。利用每一天的班前会班后会,反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。[由www.duanmeiwen.com整理]

  培训方式:由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训,授课人由班组长或优秀员工担任,班组长负责培训出题、考核,并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

  结束语

  作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自我的职业生涯有什么感触的时候,有90%的面试者都款款而谈自我的过去经历,炫耀自我的工作经验,炫耀自我的工作潜力以及取得的成绩,好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候,在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候,面试的员工就反驳我他以前的公司和我那里有很大的差别,但是结果总的待遇却差不多,并说服我期望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就能够改变,但是从管理者的角度来说,这其实不是一件承诺就能解决的问题,因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度,已经打破了企业的原有的企业文化,而每个新进的员工首先是要适应企业的文化,而不是企业的文化更随着员工走,要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有潜力的职业经理人的时候,只要职业经理人开得出的条件,全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走,职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准,甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是潜力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系,培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  3、职工技术等级培训

  3、注重培训实效。把理论知识学习、核心潜力训练与研究解决实际问题结合起来,围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题,着眼于提高员工素质和潜力,有针对性地制订贴合本公司实际的可行性培训计划,精选培训资料,精心组织、设计,加强培训过程管理,健全和完善自身培训评估考核制度,切实保证培训的质量和实际效果。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的潜力。

  以集团公司20XX年战略指导思想和经营指导思想为规范准则,以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则,以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点,以素质和潜力建设为核心,逐步构成与企业发展相适应、贴合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局,建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍,为骨干员工构建福田生涯规划带给方向,也为企业发展战略带给人力保证。

  (一)公司领导与高管人员

  2。对于新进员工的培训不能马虎了事,不能故此失比,而且必须要以严格的要求培训每一个员工--杯子必须要倒空,别看这那点水倒掉可惜。

  (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自我的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训状况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训状况反馈制度,坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  5、考核

  3、培训资料及方式

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自我的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新潜力,提高研发水平。

  2010年7月下旬1-2天。

  今年,公司将选取部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织贴合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  (1)目标:培养一批对企忠诚,富有激情,基础知识扎实,专业技能娴熟,具有创新与奉献精神,愿为团队建设出力的内部培训师队伍。

  公司计划新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例到达70%以上;一方面继续普及,扩大比例,工作

  1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。透过全国成人高考,对贴合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性,使培训工作更为切实地发挥作用,提高员工的实际工作技能和工作绩效,根据GMP要求和2010年培训计划,结合2010培训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改状况,我们对2010年度的公司内部培训作如下安排:

  C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。

  透过培训,解决不一样层面存在的不一样问题,增强员工对企业的认同和归属感,提高组织和个人的应变、适应潜力,提高工作绩效水平和工作潜力。

  1、培训对象:公司全体员工

  那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢,这也是此刻很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作,有的企业把员工培训、潜力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩,还有的企业为增加企业的学习趣味性还用心参加一些野外的社会活动,同过这些活动培养员工的正确的人生观,提高企业凝聚力,这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式,建立什么样的模式,上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5H理论,就是一个有战斗力的企业必须要管理制度化,学习风气化,潜力度量话,员工家园化,老板贫民化。

  培训资料:部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。

  做为企业,人才是双刃剑,用好了能为企业创造开天辟地般的成绩,用不好也同样能给自我造成致命的伤害。那里关键就在于磨练,如何将一个有用的人才磨练成能与自我本身的企业文化相吻合的人才,这和杯子的装水换成装油的道理一样。

  2、转岗职工培训

  大力开展员工培训,是持续提升员工职业素养,提高企业组织绩效,营造学习工作良好氛围,促进企业可持续发展的重要现代企业管理途径。开展员工培训,对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着十分重要的好处。根据集团公司20XX年经营管理模式的改变,为适应企业现实需求和发展需要,特制定本方案。

  (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,用心整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,建设自我的培训基地、职校功能。选取专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一职责人,各级经理均负有培训下属的职责,透过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作务必的知识、技能、工作态度和解决问题的潜力。

  1.培训日期/地点:6月29日—7月1日,福州,6月28日为报到时间。具体培训地点报名后开班前一周另行通知。

  4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

  5、新员工的岗前培训:新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训,主要资料是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程,新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训,第一个月内在车间实际培训不得少于6小时,使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围,本岗应知、应会,应做什么,不能做什么;本岗位工作做到什么标准,明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试,考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

  笔试,采取闭卷考,笔试考核试题由各授课人出题,综合管理部统一组织考试。

  不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段,不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气,另一方面是领导者对企业文化塑造有误解,认为企业文化是以理念塑造为主,如果把它变成制度,就会削弱企业文化的凝聚作用。其实,优秀的文化恰恰要落到纸面上,让大家有法可依,有章可寻。尤其对于人力资源制度,包括:招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等,都就应深刻体现出公司的企业文化。

  5、集训与自学相结合。采取集中培训和自学两条腿走路,采取分区域、分层次地进行集中培训,同时,注意引导和激励员工提高主动学习意识,各公司人事管理部门要用心想办法,为员工带给学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材,创造员工自学条件;开展以老带新活动,提倡新的师徒关系,不断完善人才梯队架构。

  u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  三、原则方法

  五、培训积分

  为什么会这样呢?

  (二)中层管理干部励志天下123

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  培训资料:结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改状况,讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

  4、培训师培训

  w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  但是任何一个细心的人都会发现,当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候,原先装水的杯子底部始终有一层水,新倒进去的油始终浮在水的上方,碰不倒杯底。

  A、各子公司自行组织安排,集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督;

  1、培训对象:各部门员工

  2、营销层:解决服务意识、业务潜力不强,市场拓展潜力不足等问题;

  5、考核分笔试、口试、实际操作,笔试考核试题由各班组长出题并组织考核,综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%,口试占30%,实际操作占40%。

  因为如果用倒的办法,杯子里的水是不可能倒干净的!而之后的油永远比原先的水轻,最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。但是培训做了,知识和技能传授了,员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。那里把"水"分成两部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能,因为新的东西是有带来明显的提高,而且比较容易让你理解;而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维,毕竟要人理解一种全新的思维模式是很难的事情。但是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一齐的。

  B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施计划;

  2、培训目的:

  对员工的培训要是长期的,要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子,一天不学就会落后,二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业,在最初的招聘的时候总是虎视眈眈,激情高扬,订出每周开会学习的计划,每一天绩效考核的工作模式,但是结果就像新官上任三把火,三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马,该怎样样还是怎样样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象,有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、构成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物,但是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司,早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司,还咪咪着眼睛给自我找个借口:"昨晚陪客户喝酒到12点"。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏,一次一次的变成一纸空文。

  培训方案范文(四):

  培训资料:班组岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

  5、加强复合型、高层次人才培训。

  (2)、树立正确的质量意识和观念,更新现有专业知识,充实个人知识储备,巩固和提高公司质量管理水平。

  1、培训对象:各班组岗位员工。

  要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。

  3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争到达50%以上,重点提高他们的政治素养、管理潜力、人际沟通潜力和业务潜力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工带给学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有贴合建造师报考条件,且有专业发展潜力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争到达10人以上。

  四、实施重点

  (2)课程资料:思想作风建设;工作问题研究及流程改造;管理的方法与艺术;沟通技巧与团队建设;冲突和矛盾的解决训练;企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务知识。

  三、培训资料与方式

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。

  培训方案范文(三):

  (一)领导要高度重视,各基层单位及业务部门要用心参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,用心构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  2、培训目的:着重加强班组岗位培训,有针对性的开展班组岗位培训,使GMP工作贯彻落实到每一个岗位,提高岗位员工的工作技能。

  一。对于新进员工的培训要做好前期的准备工作

  开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选取3-5个主要职业进行技能比武,并透过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  一、指导思想

  6、抓好工程施工人员的培训。

  (1)目标:培养和造就一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识,经营管理潜力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  4、对会计、经济、统计等需透过考试取得专业技术职务的专业人员,透过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等透过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

  一、培训类别:

  培训方式:综合管理部统一组织全体员工集中面授。

  2、岗位技能培训

  1、新工入厂培训

  1。企业文化转化为制度--把油准备好

  2010年各班组根据工作状况灵活安排。

  ,都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上,这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人,这也是开放式培训的特点之一。思科认为,帮忙员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此,只要团队业绩不断上升,就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员以前十分坦诚地说,尽管十多年来公司的资产增加不少,但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。

  培训工作的评估实行积分制,由集团人力资源部根据各子公司上报的培训记录、考核成绩及积分登记,采取电话抽查、实地考察、深入调查等方式,核实培训状况后及时填入《员工培训积分表》,每季度公布一次。

  B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训计划;

  3。要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分

  培训计划的有效运行要有组织上的保证,并要用制度的形式确定下来,对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案,把管理人员参加培训、培训作业上交等状况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面,一是对培训组织者的考核,二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正起到作用,有效地提高管理人员和员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,变员工要我培训为我要培训,塑造学习型企业,以适应公司的高速发展,同时体现公司和个人的各阶层价值。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策潜力和经营管理潜力。透过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责,加强内部讲师培训,依靠骨干员工开展一线员工的培训工作;加强对时代光华培训课程的学习,根据各层面潜力提升方向制定学习资料;用心利用社会优秀师资力量,可外请专家学者进入企业授课,培训资源共享,也可安排不一样层面的外派学习,开展提高型的高层次培训;各单位自行组织培训课程,对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参加。

  (四)职工基础培训

  2、培训目的:各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等,进行有针对性的部门岗位培训,强化员工GMP意识,提高员工工作技能。

  公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划,培训年度工作计划于一月二十日前报综合部;培训计划中要明确培训的组织者、职责人,培训时间,培训主题及资料,培训形式,参训人员,培训主讲,培训要有记录,对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样,严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。

  5、考核分口试、笔试,笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%,笔试占50%,笔试为闭卷考。

  根据《山东省专业技术人员继续教育条例》和市人社局《关于做好2017年度全市专业技术人员继续教育工作的通知》要求,为提升建设工程专业技术人员整体队伍和自主创新能力,临沂市建设职工中等专业学校将开办2017年度专业技术人员继续教育培训班,现将有关事项通知如下:

  解决问题能够有两种做法:1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水,一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说,企业就应建立一个长期和短期培训相结合,态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士以前说,态度是一个人做事情决定性的因素,也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就能够改变的,务必长期的进行塑造,再辅以短期的知识和技能的传授,这样才可能到达比较理想的培训效果。也只有这样,才能把杯子里面原先的"水"彻底的抽干净,真正换上新的"油"。

  A、各公司统一组织集中培训,每隔两月或新入职人员满10人举办一期;

  培训方式:由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训,部门负责人为主要授课人,并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

  二、培训的考核和评估

  那么如何解决问题呢?

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营状况,借鉴成功经验。

  培训方案范文(一):

  (2)培训资料:专业技术知识、时事政治知识,经济与企业管理知识,团队建设知识,演讲与口才,福田文化构建,礼仪与职业素养,信息收集与处理。

  一、总体目标

  培训将采用内部培训、外聘讲师,以走出去请进来的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人。外聘讲师则根据培训资料要求由公司综合部与外部培训机构协商确定,如市职培中心、**教育集团等。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  1、普工层:解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深,职业素养、工作技能、学习意识不强等问题;

  (1)目标:增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和认识,掌握工作技能和技巧,提高工作绩效,保证服务标准和质量。

  D、参加并透过考核是员工转正的条件之一。

  所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业,也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才,要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能,为企业服务,就要求企业必须要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工明白企业的自身文化,让他们忘掉过去的所有风光,一股脑投进新的工作环境,从0开始。

  4、各部门专业业务技能知识的培训,主要资料是四个方面:一是工艺技术知识的培训,二是机械设备维护和保养知识的培训,三是生产管理知识的培训,消防知识和操作演练的培训。

  2。培训前做好准备工作--掂量一下杯子

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造潜力。

  (三)专业技术人员

  1、改革培训模式。20XX年的培训除集团及董事会确定的培训人员外,以各子公司自行组织为主,资料、方法、时间自定;集团公司对培训经费进行核查,集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。

  桌面上有两个盛满液体的杯子,一杯是水,一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是,只有把水倒掉,成为一个空杯,才可能理解新进入的。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  培训方案范文(二):

  B、邀请管理知识、经验较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训,并开展针对性训练;

  继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;透过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率务必到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于必须的表彰奖励。

  目前企业引进人才要么是透过猎头公司挖掘高薪人才,来之即用,要么传统模式招聘普通人才培训上岗。但是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英,结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那,结果投资成了无底洞,收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的状况可不是少见,笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少,有很多职业经理人还是笔者的好朋友,我也深知他们的潜力,可为什么就是不能有效发挥呢,其根本问题还是企业忽略的对人才的培训,造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立,往常是在一些思维上的不一样一,每个企业都有自身的特色,自身的企业文化,而这些职业经理人更是有着多年的实践经验,广深的理论知识,独到的自我思维模式,但这些不必须对每个公司都是用,一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。

  v在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  A、此培训为各子公司管理人员,由各子公司统一组织安排;

  (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,用心主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  3、调动员工自学用心性。为员工自学考试带给良好的服务,帮忙员工报名,带给函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  二。培训过程要坚持平等、严格、长期的原则

  1。培训对象就应平等开放--每一个杯子都要倒空

      此次讲座让大家学习了35~110kV模块化变电站技术要点以及发展形势,全面拓展了专业知识面。变电工程部将继续发扬优良的学习传统,大力推进后续系列讲座的开展进行,让大家在交流讨论中相互学习共同进步,为公司发展贡献力量。

  一、公司级整体培训:

  三、培训要求

  (3)实施要求:

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  6、理论与实践相结合。培训资料应围绕工作的实践操作选定,用心开展实践操作的指导,不断改善技术和流程,提高服务的标准和质量;开展读书与专题案例讨论活动,及时沟通信息,了解行业动态,达成资源共享,提高分析问题、解决问题的潜力,解决实际工作中碰到的问题。

  (五)开展学历教育

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  在企业改革大发展的这天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有持续员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支潜力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  4、培训学习时间

  各部门和基层单位要用心创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业潜力向不一样管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业潜力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  (1)、引导员工认清自我的职责与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

  2、二级培训:各部门管理人员及各班组长以上培训,主要资料是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。

  首先,平等开放就应是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"说,一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的"木桶"不仅仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而"木桶"的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是透过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的,那么很可能没有理解培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是资料的开放,不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子,思科的员工培训确实是十分开放的,不像许多公司在年初作一个计划,然后由主管经理签字,一年内执行。思科始终坚持认为,互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估,不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员以前说,公司里,员工的培训时间并没有严格的限定,完全由员工自我管理自我的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上,让他自我来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待,而是认为每个人都是潜在的经理

  二、总体目标

  (4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

  (3)、强化员工GMP意识,全面扩大GMP领域的专业视野。

  6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计,根据实际资料要求结合工作实际运行中出现的专业问题,与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训,进行探讨交流,教会下属如何去做好工作,提高下属的专业技能,培训形式多种多样,目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

  B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排;

  5、经营层:解决战略思维不清晰,现代企业管理理念滞后,创业激情减退、中心观念薄弱等问题。

  3、经营理念培训

  培训前的启蒙工作就像幼儿园一样,是进入正式学习的前奏,也是十分重要的一环。每个人都明白进入正式学习之前,幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性,同样,进入正式的员工培训教育之前,启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向,在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科个性重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后,首先要理解一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅仅如此,在起始工作的头90天内,所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司,公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里,他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告,并对该报告作一个正式认可。这样,在三个月之后,公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处,那么,他的主管就就应了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善,他就要承担相关的职责。良好的启蒙是进一步培训的基础。

  2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策潜力,更好地为公司服务。

  (2)培训资料:企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。

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