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劳动纠纷案例分析大全 劳动纠纷案例分析大全-10劳动法案例分析题1

2018年01月14日 来源:劳动纠纷案例分析大全 大字体小字体

  工资。《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

  规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

  动争议仲裁委员会提起申诉。

  刘建伟是睡在床上死去的,工友在12月24日早上8点发现时,他的尸体已经僵硬,枕边的呕吐物也已经结块。经法医初步诊断为呕吐物导致其窒息意外死亡。后刘建伟的家属向公司提出30万元的赔偿,但公司只愿意补偿3万元。目前,双方还在就赔偿一事进行协商。

  上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题,

  根据《工伤保险条例》第十四条的规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

  作为年终奖励。若工作不足一年,每月销售提成扣除的30%不予退还。”这种做法是不符合法

  关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理,在实务中一般有以下三种操作模式,第一种模式是明确劳动合同签订后,录用通知自动失效;第二种模式是明确劳动合同签订后,某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行;第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式,这样可以最大限度的减少后患。

  3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款,并不必然导致劳动合同无效。

  3.入职培训、申明

  对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人

  三、案例点评:

  因公司效益不好要求员工在家待岗,而公司却悄悄将员工除名了。员工谢女士一气之下将河南花园塑料制品有限公司告上了法院。昨日,管城区法院审结了此案。

  三:劳动纠纷案例分析大全

  依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定,用人单位在招收录用失业人员时,应当为其办理合法的用工手续,并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续,也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同,违反了《劳动合同法》相关规定,因此要承担相应的法律责任。

  时效,且证据不足,因此请求法院驳回王某的诉讼请求。

  法官点评:

  劳务派遣篇....................................................................................................................58

  案情介绍:

  小娜不服仲裁,向法院起诉,经法院主持调解,双方达成调解协议:小娜与公司之间的劳动合同顺延并继续履行至小娜哺乳期满;公司以小娜被停发工资前最后一次领取的月实得工资人民币4800元的70%为标准支付小娜退工之日至判决之日的工资。

  第四,高健等提交的考勤表表明其天天在公司上班,但其又提交了自己休假的统计表,故其提交的证据相互矛盾。

  一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外,对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。HR从业人员通过背景调查,能够对入职员工的内在因素(例如个人

  某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者,后经招聘程序,王某被录用,并于2008年1月办理了入职手续。该企业在办理入职手续时提出王某的试用期为两个月,支付试用期工资,试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。王某在该企业工作两个月后,人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期,并将延长试用期的通知发到王某手中。2008年5月,该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。在签订合同时,王某要求企业为其补缴1—4月的社会保险,人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日为由,拒绝为其补缴。

  湖北九通盛律师事务所律师张双认为,如果想要服装厂赔偿,需要证明王莉是因公受到损害。因为此事发生在下班之后,并且王莉自身有心脏病史,死亡原因主要是她自己吃口香糖导致。在这种情况下,王莉不属于因公死亡,不能认定为工伤,服装厂也没有责任,不用赔偿。

  目录

  试用期绩效考核,就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核,试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件,是否能够继续与用人单位存续劳动关系。

  工友披露经常加班且没有加班费

  国经理说:“作投资方,招不招人用和你说吗?没必要和你说!”

  在本案例中,如果用人单位通过考核能够证明小张在试用期内不符合录用条件,就可以与你解除劳动合同。

  如果案例中公司实施的“不定时工时制”未经劳动部门审批,而是企业私自实行不定时工时制,应当认定该行为无效。

  6月初,公司人力资源部获悉小娜已与男友领取结婚证的消息,正式与小娜谈话确认。小娜如实告知经理,她与男友两个月前领了结婚证。一周后,小娜接到公司要求其做怀孕检查的通知,小娜对此感到有些愤怒,她认为自己并未宣布结婚且未举行结婚仪式,公司的要求令她难堪,于是未予理会。6月25日,公司再次书面通知小娜3日内提供医院出具的是否受孕证明,小娜生气地致电人力资源部经理表示,自己没有怀孕,也绝对不会去做检查。6月30日,公司书面通知小娜,双方的劳动合同到期,公司将不再续约,要求小娜按期办理退工手续。7月1日,公司以合同终止为由开具了退工单,并于7月5日将退工单送达小娜。

  以上劳动保障局工作人员的回复显然是不对的,如果劳动者因此而相信该工作人员放弃主张权利,那就太遗憾了。退休返聘人员发生工伤事故,不能简单的以“不受《劳动合同法》保护。因此江先生返聘后受伤不属于工伤范畴,单位不能报销”来搪塞劳动者,也不是仅仅“可以按医疗保险制度的相关规定报销治疗费用”。国务院法制办公室对《关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函([2005]310号)规定,“关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题,现行法律、行政法规没有明确规定。我们认为,应当参照《中共中央办公厅转发的通知》(中办发[2005]9号)的规定办理。该通知规定:"离退休专业技术人员受聘工作期间,因工作发生职工伤害的,应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的,可通过民事诉讼处理。"”

  公司只愿补偿3万元

  仲裁委经审理认为,《劳动合同法》第40条规定:“劳动者患病或者非因工负伤,在规定

  双方要面对的,是如何善后问题。穆经理说,刘建伟并非死在工作岗位上,因此,按相关规定,只应向死者家属支付15个月的当地上年度社会月平均工资,大约1.7万元。现在公司出于各种考虑愿意给予3万元的补助费。对于家属提出的30万元赔偿要求,穆经理则表示按规定办事。

  同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括:

  2.是否是劳动合同,是由合同(即协议)的内容以及双方关系的实质来决定的,而不取决于协议的名称。

  A公司以公告的方式规定“扣除每月销售提成的30%,累积一年后按120%统一发放,

  所以,本案中,不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实,都不会影响本案的判决。

  劳务派遣与事实劳动关系........................................................................................58

  国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定,用人单位在招收录用失业人员时,应当为其办理合法的用工手续,并建立劳动关系。

  赔偿别人损失。因此,做好招聘工作,提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作,审查环节十分重要。

  武汉经济技术开发区人民法院法庭审理笔录(第一次)时间:2011年6月20日下午2点30分-4点45分是否公开审理:公开旁听人数:0审判人员:刘晓凌书记员:王新竹审判长宣布开庭审理原告王文

  年后,徐某在回原企业办事时,方知自己已被单位除名,故一纸诉状将该企业告上法庭。法院

  8.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

  加班工资成争议焦点

  开庭时,公司拿出一份协议,该协议写在一张A5大小的纸上。协议内容是:“名称:岗位协议,甲方:某商贸公司,乙方:黄某。正文:1.黄某担任业务员;2.月工资2500元加提成;3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。

  来就属于劳动者应当获得的劳动报酬,公司无权设定支付的条件。

  实践中,上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。

  孙平认为,本案无论是员工辞职还是单位辞退员工,既然双方对解除劳动关系没有争议,单位就有义务在法定期限内为员工出具《解除劳动合同证明书》,这是法律赋予单位的强制性义务。至于员工是否应赔偿单位提出的损失,是另一个法律层面的问题,单位可以通过申请劳动仲裁解决该争议,但单位不能因员工没有支付其提出的赔偿金就拒不出具《解除劳动合同证明书》,这是变相剥夺员工的就业权和生存权。单位应该对其违反法律规定给员工造成的经济损失承担赔偿责任。

  北京XXX公司

  未签订劳动合同的双倍工资,用人单位会怎么抗辩?

  审理中,服装厂提供了绩效考核制度规定,但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料,最终,劳动争议仲裁委员会裁决,服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除,应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。

  (一)案件主要事实

  经审理查明,该机械公司2007年下发了《员工加班加点和考勤管理的补充规定》,明确规定销售业务员为不定时工作人员,不执行加班费规定。此外,王某与公司签有《营销责任书》,明确销售人员的收入为基本工资加上考核工资。仲裁委员会认为,公司公布的规章制度中已明确销售人员为不定时工作人员,公司与当事人签订的《营销责任书》作为营销人员考核的有效文件,双方均应履行。因此,王某要求支付加班工资的请求不予支持。

  本案的关键在于企业的反悔,在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定;而如果解除的是一段劳动关系,则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外,如果解除的是一个民事合同,则不可强制双方履行;如果解除的是一段劳动关系,则候选人可以要求继续履行,也即可以强制执行。

  工伤后自杀定为因公死亡........................................................................................51

  医疗补助费的。

  同时,《工伤保险条例》第六十条规定:用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正:未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险,因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

  03年制定的规章制度需符合新法规定的程序吗

  朴某诉称,2008年3月1日,她与被告签订劳动合同,职位为该公司的服装设计总监。双方约定,合同试用期从08年3月1日至08年7月1日,合同具体截止日期视公司的秋冬订货会的截止日期而定。该合同约定,朴某的月工资为33330元。朴某称合同签订后,她积极履行合同约定的义务。但是被告于08年5月5日向她发出解除劳动合同通知。该通知要求原告于30日内办理离职手续,但被告未按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿金及赔偿金共计5万元,原告申请劳动仲裁,但仲裁委驳回了她的申诉请求。因此,诉至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工资16665元及补偿金4166元,被告违约解除合同的经济补偿金16665元和赔偿金33330元,共计70826元。

  奖,然而却从未通知自己领取,而且这两位同事是2008年9月先于他离职的。James找到原

  6.试用期管理

  本案中烤肉店没有签订劳动合同却试用老刘四个月是不符合法律规定的。《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。烤肉店与老刘根本没有订立劳动合同,哪里来的试用期呢?试用期应当是包含在劳动合同期限内的。因此,本案中的试用期是不存在的,烧烤店未与老刘签订劳动合同,应当承担双倍工资赔偿的责任。《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。烧烤店将老刘解雇,属于违法解雇行为,应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  所谓仲裁与诉讼,通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行,即原被告(仲裁阶段是申请人与被申请人两方)各自主张,仲裁员或法官兼听各方意见,居中裁判。那么,对于未签劳动合同的双倍工资,用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢?而针对用人单位的抗辩,劳动者又该如何应对?

  回复一:北京市劳动和社会保障局热线工作人员说,退休人员被返聘后,因其已不在就业年龄之内,双方建立的关系不是劳动关系而是劳务关系。劳务关系一般只获得劳动报酬,此时退休人员已不具备《劳动合同法》规定的劳动者主体资格,不受《劳动合同法》保护。因此江先生返聘后受伤不属于工伤范畴,单位不能报销。

  (二)法院判决

  【律师说法】

  被告青伊湖镇某卫生院辩称,原告穆东拒绝领取2007年8月工资,妨碍被告卫生院开早会,且被告卫生院未与原告签订劳动合同,不同意原告的诉讼请求。

  《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%,向原用单位赔偿下列损失:(1)对生产、经济和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定:“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

  关系转移手续。不管劳动合同是基于何种原因解除,只要有解除的事实,公司都有义务开具《解除劳动合同证明书》。

  (二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同

  2、首先,单位应通过规章制度进行书面形式量化“重大损害”;其次,“重大损害”的标准应当客观合理。这样,即使劳动者持有异议,单位也可以这个合法合理的“重大损害”标准来维护自身的权益。第三,《劳动合同法》规定,员工严重违反用人单位规章制度的,公司可以解除劳动合同。同时据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》规定,解除劳动合同的理由应当由用人单位承担举证责任。因此,如果不能充分证明员工违纪,单位将会面临违法解除员工劳动合同关系的风险。

  《劳动合同法》第39条规定:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”

  提成扣除的30%不予退还,这更是非常明显的克扣工资行为,公司每月扣除的30%的提成本

  没签合同可以试用四个月?

  黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。

  因此后来在确认了小娜于劳动合同存续期间已经受孕的事后后,公司仍旧办理劳动合同终止手续的行为,就是违反法律规定的无效行为。无效行为的后果应该是恢复原状,所以说申诉人要求确认终止合同行为的无效,要求公司恢复履行双方的劳动合同,直至孕期、产期、哺乳期期满为止,这是有法律依据的。而公司拒绝恢复履行劳动合同就于法无据了。

  昨天下午2时,记者在益田假日广场地下停车场的工程部办公室,见到了多名涉事员工。据董先生介绍,物业公司工程部主要从事设备维护,共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今,几乎每人都有被安排额外加班,有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外,从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁,其中一人因合同到期辞职,另一人主动提出终止合同,余下他们四人愿意继续留下。

  4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

  2.区分和判定劳动法律关系,做到劳动关系实际状态与表现形式相统一,在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议;失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同;实习学生与用人单位签订实习协议,双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员,其定义为“两个没有,一个有”,就是说没有与原单位终止或解除劳动关系,没有工作岗位,但有就业的能力和要求,所以下岗员工与新用人单位,就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系,所以原单位承担缴纳社会保险的义务,签订劳务协议的用人单位按照相关规定,只需缴纳兼职工伤保险即可。

  所以,可以确定年终奖属于工资。既然属于工资,就不得随意克扣。为了更好的维护劳动

  刘建伟的哥哥刘建武说,弟弟以前和他一起在上海打工,不喝酒,不抽烟。因为父亲还有心脏病,兄弟俩平时省吃俭用,挣的钱除了维持兄弟俩的日常开销外,剩下的都寄给父亲看病和补贴家用。

  5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。

  年终奖的性质及仲裁时效:

  记者了解到,不仅如此,公司2008年与他们签订的劳动合同,对工作时间和休息休假均进行了明确的规定。而在他们的合同相继到期后,公司要求工程部所有员工签订“包干合同”,将基本工资从原来的2800元调整到1800元,且不论员工加班与否,每月按照2800元发放工资,不少员工都拒签包干合同,此说法得

  2008年6月下旬法院判决法院经审理认为,招聘者与应聘者在合同的订立过程之中,均享有订约自由。但是,磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中,招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖,应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的,招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘,与马航之间系劳务派遣关系。因此,马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外,不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系,因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。

  2、皮鞋公司违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期和试用期用人单位必须为员工缴纳社会保险的规定。

  问题:1、本案劳动合同中所约定的工作时间是否合法?

  后来,国经理给烤肉店的一位管事人员打了电话,放下电话后,国经理对老刘说:“你被解雇了。”老刘问咋变化这么快?国经理说,因为老刘把记者找来了,所以不能再用他了。国经理认为,老刘向记者反映此事会影响到该店的生意,如果每个员工有事都向记者反映,该店就没法管了。“对于你这样的员工,我们用不了,也用不起!我们没必要和你操这个心。”国经理对老刘说道。

  用人单位策略一:否认劳动关系。

  付赔偿金。

  7.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  一周后,小娜向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司继续与其履行劳动合同,并支付退工之日起劳动关系恢复日的工资,另支付25%的拖欠工资赔偿金。

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

  2、将工资和加班费“包干”也是不对的。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。根据劳动法和国家的有关规定,用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,即加班费。所以加班费应当按照超时工作时间计算后发放,而不能与工资混为一谈。按照劳动法第四十四条的规定,支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。

  《劳动法》第29条的规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期限内的,用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满,用人单位也不能轻松解除劳动合同,《劳动法》第26条规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见,医疗期届满解除劳动合同的条件有两个,一是劳动者不能从事原来的工作,二是用人单位需要另行为该员工安排工作,如果另行安排的工作还不能胜任的,用人单位才可以解除劳动合同。因此,如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司,那么用人单位事后将要付出很大的成本。

  (一)劳动合同期满的;

  劳动仲裁庭经审理认为,虽然某公司与小李签订了《保密和竞业限制协议》,而且在工资组成中包含每月500元的竞业限制补偿金。但是按照法律规定,竞业限制补偿金应该在员工离职后支付。离职前,包含在工资中的竞业限制补偿金,不具有法定的竞业限制补偿金的性质,应当被认定为工资。而公司因未支付小李竞业限制补偿金,竞业限制条款无效。因此小李无需支付违约金,不妨碍其到任何企业求职工作的权利。《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限,不得超过二年。本案中公司与劳动者约定每月工资中包含500元竞业限制补偿金,目的是为了规避劳动合同解除或终止后支付补偿金的义务。

  在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明不符合录用条件的,其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

  据中国法院网报道,2004年11月,马来西亚航空公司(以下简称马航)委托北京外航服务公司(以下简称外航服务公司)在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检,并被确认录用。2005年2月至6月间,这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续,并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司,两公司均称正在办理手续,要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日,在北京建国饭店,马航和外航服务公司告知这8位准空姐,马来西亚航空公司放弃对其的聘用,同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用,自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字,而且声称如果原告签署了"放弃书",便可拿到11000元人民币的"礼物",否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平,8名准空姐毅然拒绝签署。

  2.背景调查工作

  会以超过仲裁时效为由驳回了他的申诉。他又向当地人民法院提起了诉讼。

  员工声明双方再无争议,还能再要求双倍工资吗?..................................................28

  石林法院经审理认为:首先,高健等从事的是安全保卫工作,其岗位的特殊性和工作的性质决定了其从事的属非生产性不定时工作制,不可能实行与生产性岗位相同的作息制度。根据劳部发(1996)22号文件和云劳社工时审通(2008)4号文件均明确,在烟草系统内部非生产性岗位可实行不定时工作制。劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条,“经批准实行不定

  问题:1、《劳动合同法》关于用人单位为劳动者缴纳社会保险规定是什么?

  求原东家按照公司相应的标准补发自己应得的2008年度年终奖18万元。但劳动争议仲裁委员

  2、孙师傅的要求是否合理,为什么?3、如何理解无固定期限劳动合同?

  沭阳法院一审后认为,原告向被告提供劳务并接受其管理、指挥与监督,被告向原告支付劳动报酬,双方形成事实劳动关系。被告于2007年8月27日将原告辞退,原告当日结清工资离开卫生院,双方的事实劳动关系实际已终止。原、被告之间应当订立书面劳动合同而未订立,若用人单位继续使用该劳动者的,应当与劳动者协商订立书面劳动合同。现原、被告双方矛盾激化,被告表示不同意继续聘用原告,双方不能就建立合法的劳动关系协商一致,故对原告要求被告恢复其劳动关系的诉讼请求,不予支持。但被告作为用人单位,其单方提出与原告终止劳动关系,应当按照劳动者在本单位的工作年限,发给劳动者经济补偿金。因调解不成,法院一审判决,驳回原告要求恢复劳动关系的诉讼请求。被告于判决生效后三日内支付原告经济补偿金600元。

  录用通知的法律风险知多少

  试用期满不胜任,解聘不用给补偿?

  《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。

  3、不合理。陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排,既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律,公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。

  扣销售提成作为年终奖发放合法吗:

  刘某是某软件公司的软件开发工程师,与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现,软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训,并与刘某签订了3年的服务期协议,即培训结束后刘某应再为公司服务3年,否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年,刘某就要求提高职位和薪水,与公司协商无果后,遂向公司提出解除劳动合同的要求,公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别,跳槽到了一家动漫设计公司,并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后,遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。

  用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料,如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料,并对此类材料进行甄别,建立个人劳动档案备查、备用。

  B公司认为,根据公司惯例,只有在公司服务满全年的员工,经考核合格之后才能享受年

  时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。

  第一,严格按照法定时间,控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间,一定要控制在用工之日起三十日内;续签劳动合同,也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

  800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意,但是对公司不与

  动合同决定无效。

  二、要避免类似问题再次出现,A公司应该如何改进以避免劳资法律风险?

  随意设置试用期双倍补偿没商议

  本来同意他复工见有记者变了卦

  班,目前留一9岁女儿在老家上三年级。胡庆伟出事后,其父母和女儿等亲人连夜就赶了过来。

  2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

  ※※※※重点总结:

  月22日,韩某提出辞职,双方的劳动关系解除。此后,韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元,未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

  20岁的王莉(化名)来自孝感农村,今年初来到汉口一家服装厂打工。10月23日晚上下班后,王莉和几名同事在服装厂宿舍里聊天,王莉在吃口香糖时不慎将口香糖咽了下去,当时也没在意。大约过了5分钟之后,王莉口吐白沫,不省人事。

  2、作为公司,在辞退违纪员工的时候,应当怎么操作?

  只有三句话的协议也叫劳动合同吗?.......................................................................12

  试用4个月被辞退老刘心里不是滋味

  该案例的焦点在于:应当签订劳动合同还是劳务协议。

  文档归属部门:人力资源部门第12页共64页

  1、根据《劳动合同法》规定,试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围,员工就有权享受各项社会保险,即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险,不仅需要补缴社会保险,也会导致劳动者根据《劳动合同法》第三十八条要求解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

  案件裁决:不予支持加班费请求

  二、本案件适用相关法律条款

  下班后,女子不慎将口香糖咽下,致窒息身亡。女子家属闹到单位提出20余万元的赔偿,被拒绝。昨日,女子父亲找到律师张双咨询:“女儿在单位意外身亡,单位能拒赔吗?”

  搞小集体利益。小慧认为,公司的解聘协议应该是无效的,并且应该为其购买保险。皮鞋公司的代理人对“四次试用”未予否认,但表示,与小慧签订的四次试用期合同中,都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终止的条件等,并不存在应告知而未知的内容。小慧在试用期内,违反了合同约定的内容,达到了劳动合同终止的条件。因此,公司根据合同的约定,解除与她的试用期劳动合同并无过错。皮鞋公司还称,每次试用期合同解除后,都是小慧主动要求公司再给她机会。由于考虑到她本身较有能力,公司出于对人才的尊重,才与她签订合同。“如果她能严格按照合同执行,我们早就和她签正式合同了。”公司代理人称。问题:1、《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些?

  收到辞退信后,张女士和林女士都接受了这个事实,毕竟能够离开单位就行了。于是她们向单位提出了结算工资的要求,但是公司不但没有给她们开工资,还分别向张女士和林女士提出了9千元和1千元的索赔要求。工资未结算,她们怎么反欠公司钱了呢?这令两个打工妹顿时没有了主意,不知该如何是好。

  劳动合同。2009年11月,James从两位前同事那里得知,公司支付了他们2008年度的年终

  在法律上的风险。

  老刘说,两个月前比尔森烤肉店换了一个经理,一个月前管人事招聘的人也换了。12月1日,烤肉店的经理对他说,现在烤肉店人员超编。于是,老刘被解雇了。对于这个说法老刘挺不理解,他对记者说:“烤肉店打扫卫生的活儿缺人,现在他们(烤肉店方面)还招清扫工呢。”

  据张翠霞回忆,胡庆伟于10日晚上10时30分加完班回到宿舍,吃了一包方便面,玩了一会电脑后就去洗澡,睡觉时已是11日凌晨1时许。11日早上6时许,张翠霞突然惊醒,发现丈夫并没躺在身边,而是趴在地上。“当时我感觉他的呼吸非常急促和困难,就赶紧打电话给厂长和120。”可当医生赶到时,胡的心脏已停止跳动。

  记者问:“为什么老刘工作了4个多月没签合同呢?”

  试用期不合格怀孕可被辞........................................................................................19

  同一母公司内调动,工作年限如何计算?................................................................37

  3、何先生可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径主张自己的权利。

  注意保密劳动纠纷案例分析

  本案中,公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下,应当立即书面通知韩某终止劳动关系,不应再继续使用韩某,使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续,无法举证韩某不与公司续订的情况,所以,应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任,依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

  用人单位策略五:时效抗辩。

  (“中华英才网《人力资源》(HR经理人版)”,2008年8月,张驰)

  经多轮的解释和组织劳资双方协商,最后厂方采纳了劳动部门的意见,同意按工作年限给每名员工按200元至1000元不等的金额给予一定的生活补助,共补助人民币60519元,员工也同意接受这一方案,并表示马上回厂复工。通过劳动部门的调解,劳资双方的矛盾及时得到了化解,员工的情绪得到了平息,工厂的正常生产秩序也得到了恢复,达到了劳资双方和谐双赢的目标。

  是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5~

  3、小慧可以主张后面三次试用期无效、按劳动合同约定工资获取劳动报酬并要求企业为其缴纳社会保险费。

  涉无果的情况下,向劳动保障监察机构举报,要求依法维护自己的权益。

  经调查,贺志民得知这名员工是安徽来沪的打工者,她不愿签订劳动合同最主要的原因是想来去自

  本案中的用人单位和劳动者,具备签订劳动合同的主体资格,但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务,而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段,文档归属部门:人力资源部门第15页共64页

  1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

  职工不签合同企业不能聘用

  此外,招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款,如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形象,重则会引来官司缠身。

  案件回放:

  本案中,公司是在不知情的情况下如期终止小娜的劳动合同。但是,劳动法明确规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,劳动合同期限顺延至此种情形消失;同时这一点并不因为终止合同时当事人知不知情而有区别。

  用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违法律规定的。另外,用人单位将试用期脱离劳动合同期限,甚至延长试用期,更是违背了法律规定。这种将试用期与劳动合同期限分离的行为,不仅不能起到考察劳动者的作用,而且必然引发劳动争议,直接加大用人单位的用工法律成本。

  当时该厂有员工100余人,其中31名员工表示不愿随厂搬迁,该部分员工认为其权益受到侵害,要求用人单位支付经济补偿金。经与厂方协商未果的情况下到区信访大厅集体上访,反映其诉求,并且当时情绪比较激动。

  (四)用人单位被依法宣告破产的;

  根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》[劳部发〔1994〕503号]第四条的规定,企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制:(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。

  黄某不服裁决,又向法院提起诉讼,法院一审、二审均维持了该裁决。

  单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动

  瞒报工伤,得不偿失...............................................................................................47

  法院认为高健等提交的证据不能证明其自参加工作到被解聘长达数年的时间具体有多少天加班,应补给多少加班工资。因此,对加班工资诉求不支持。这就涉及到劳动者主张加班工资应当由谁举证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。司法实践中,关于加班工资争议,用人单位应当负有举证责任,应当提供劳动者的考勤记录,已支付加班工资的证据,劳动者主张加班工资,举证责任在用人单位,法院不能要求劳动者提供证据证明企业未支付加班工资。因此,法院的判决理由是不妥的,会导致劳动者的合法权益不能很好的得到法律保护。

  入职环节对症施治的六个解决方案

  招聘篇

  也能顾及劳动者的身体健康状况,避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护,因此了解女职工入职时的健康及婚育状况,能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位,用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。

  记者从长春市残联了解到,整个社会应该关爱残疾人。在具体工作中,用人单位应当根据残疾人的实际情况,对残疾人采取相应的照顾,安排他们做一些与具体残疾部位无关的工种。

  2、用人单位在女职工“三期”内退工,而女职工本身有过错的,是否应该承担责任?

  3、陆先进的主张是否合理,为什么?

  焦点二:如何规避未签劳动合同的争议风险?

  (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

  案例分析题

  录用通知,英文翻译为"offerletter",在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查,录用通知就属于要约,是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

  同事们赶紧将王莉送往附近医院抢救,但王莉最终还是停止了呼吸。医院的诊断称,王莉是因吃口香糖窒息猝死,并且还有心脏病史。

  做好入职培训工作,除进行业务培训外,还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外,用人单位还需要通过签订入职申明书(作为劳动合同的附件)的形式,依法履行涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及劳动者要求了解的其他情况,另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。

  2、要避免类似问题再次出现,A公司应该如何改进以避免劳资法律风险?

  为此,王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会,请求确认2008年1月至4月双方存在劳动关系,并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。

  6月11日凌晨,新塘镇佳×服装有限公司的工人胡庆伟在睡觉时猝死。其家属疑其是因为厂里连日加班,劳累过度死亡。为此,昨天他们到工厂讨说法。而厂方负责人则表示,胡庆伟是在休息时出的事,并不属于工伤。目前,双方仍在协商中。

  试用期要制定并公示考核标准

  销售人员领取了在外津贴、补贴,是否还能请求支付加班费?日前,市劳动争议仲裁委员会裁决了一起加班工资争议案件,对销售人员王某要求公司支付加班工资的请求不予支持。

  1、用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准

  (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

  调低提成比例,比如将提成比例设定为目前比例的70%,假设原定提成比例为销售额的10%,则现在将其修改为7%。为了鼓励员工保持工作的稳定性,同时可在制度中规定如果员工在公司

  2、用人单位被依法宣告破产的,劳动者与用人单位的劳动合同依法终止。因此,孙师傅无论与该企业签订的是什么类型的劳动合同,在该企业破产以后,孙师傅与该企业的劳动合同就依法

  本案中,如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件,那么败诉的就不是公司了。

  综上,石林法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条、第十九条、《关于贯彻执行若干问题的意见》第六十七条、《工资支付暂行规定》第十三条第四款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百零七条之规定,作出如上判决。

  《劳动法》、《劳动合同法(草案)》等法律都规定,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时,对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格,而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的,会导致其无法胜任公司的工作,那么公司只有提前与其解除劳动合同,这就会增加招聘失败的成本。

  昨天下午,一起劳动争议纠纷在鄞州法院开庭审理,吸引了20余名鄞州区人大代表和38名浙大宁波理工学院法学学生旁听。让案子变得特殊的是,这起纠纷适用了新的劳动合同法,在宁波尚属首例。

  张女士告诉记者,公司除了欠她一个月的工资1000多元外,她还有100多个小时的加班费,加起来总共有2000多元。而公司向她索赔9000元的理由是,她被公司安排到学校授课,她的离职影响了公司的利益,

  有关劳动法专家表示,劳动合同是双方协商一致签订的,如果职工不愿签,那么合同中应当约定的“劳动报酬、工作时间、工作内容、社会保险、劳动保护、职业危害防护”等9项条款也无法确立,这就意味着劳动者自动放弃权利。据记者了解到,许多餐饮店老板由此而拒绝为此类职工缴纳综合保险。

  10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1~4级的,应当办理退

  应该由单位来承担。

  在实务中,会出现这样的情形:企业向候选人发出录用通知后,数月后候选人才回复公司表示接受,则此时公司已经找到了其他候选人,并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险,专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限,如果在期限内不回复,则录用通知自动失效。

  (三)无犯罪纪录;(四)有确定的聘用单位;(五)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。第十八条用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止,但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。第二十六条用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议,应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。2、劳动部办公厅关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知(劳办发[1996]65号)一、在中国工作的外国人,若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的,无论其在中国就业的时间长短,一律视为在中国就业;若其劳动合同是和境外法人签订,劳动报酬来源于境外,在中国境内工作三个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员),视为在中国就业,应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续,并办理职业签证、就业证和居留证。

  需注意:企业实行不定时工作制需经劳动保障部门审批才行,未经劳动保障部门审批自行规定实行不定时工作制的应当认定为无效,按照标准工时制处理。

  另外,本案虽然没有出现劳动者试用期期满后,用人单位却未按照劳动合同所约定的条款支付劳动报酬的情形,但在实际工作中,的确存在因HR从业人员不熟悉法律法规,在与劳动者约定试用期工资标准时或试用期期满后支付工资时经常出现问题的情况,例如新入职劳动者试用期的工资低于本单位相同岗位最低档工资的问题、试用期工资标准低于劳动合同约定工资标准80%的问题、试用期期间与期满后的工资标准相差过大的问题等。所以,请大家牢记《劳动合同法》第二十条之规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  付,用人单位逾期不支付的,还可以责令用人单位按应付金额50%——100%的标准向劳动者加

  《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

  (webpage)

  未签订劳动合同,谁之过?

  一:10劳动法案例分析题1

  2、关于医疗费用问题,史先生的要求是否合理?

  张女士说,她是吉林人,几年前被聘到高新园区一软件公司工作,她主要在办公室处理一些数据,做排版工作,今年还被公司安排到一学校授课。张女士介绍,因为经常加班,工作压力很大,导致心理压力也很大,今年9月,她感到身体不舒服,产生了辞职的想法。

  《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

  退休返聘人员受伤能否认定为工伤,实践中各地有不同的处理方式,比如上海、江苏认为退休人员与用人单位形成特殊劳动关系,特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系,其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理,但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。因此,退休人员因工受伤可以认定为工伤。全国绝大多数地方法院认为退休返聘人员受伤不能认定为工伤,理由是退休人员与用人单位不建立劳动关系。其实是否认定为工伤我认为并不重要,用人单位均需参照工伤保险待遇的标准支付相应的待遇。国务院法制办对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函(国法秘函[2005]310号)中规定,关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题,现行法律、行政法规没有明确规定。我们认为,应当参照《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》(中办发[2005]9号)的规定办理。该通知规定:“离退休专业技术人员受聘工作期间,因工作发生职业伤害的,应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的,可通过民事诉讼处理;与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的,可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下,可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。

  签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  “刘建伟死之前已经连续加班好几天了,我们前几天曾看到公司的考勤表,标明刘建伟已经加班好几天了,但是当时公司的人就把那考勤表收走了。”刘建伟的舅舅易根仁说。对于加班和考勤表的问题,穆经理和另外一名工友均称,公司到年末会接大量订单,加班比较多一点。刘建伟出事之前在车间做电视机支架的安装工作,并不属于重体力活。刘建伟的死比较意外,但刘建伟在入职体检时,已经表明他有乙肝大三阳和高血压,医生也曾嘱咐要定时检查,公司秉着不歧视乙肝患者的心态才让刘建伟进厂打工的,家属对刘建伟病情的说法也未提出异议。但当记者提出要看考勤表的时候却遭到公司拒绝,穆经理说,这个不方便提供,等警方或者劳动仲裁部门调查取证时,他们再拿出来。

  律师说法:不定时岗位人员不享有加班工资待遇

  在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后,会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段,甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清,误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔,殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险,在该类案件中企业的败诉率居高不下。

  现实中,的确有些用人单位存在不注重入职工作,盲目混淆劳动关系、劳动法律关系的现象,要么以带有经济属性的协议代替劳动合同,要么为控制用工成本,滥用非全日制用工形式,签订的是非全日制劳动合同,实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑,错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益,更不利于用人单位的健康发展。

  如果双方是劳动关系,协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定,如工资、工作内容等,那么这就是一份劳动合同,即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲,如果双方不是劳动关系,例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同,双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。

  工,其诉讼请求没有依据。

  A公司如果想对员工有所激励且不违法,可对薪酬制度进行改进。可以作如下操作:适当

  9月25日,单位以张贴公示的形式宣布,张女士因旷工6天,按照公司规定将其辞退,同时,公司也以EMS形式向其老家发送了辞退信。张女士了解到,同时被辞退的,还有另一位同事林女士。昨日,林女士告诉记者,她也是外地人,和张女士在同一个部门,也是因为加班太多等理由向公司提出了辞职申请。“加班太多,身体和精神都受不了了。”和张女士一样,林女士也在不久后收到了单位的辞退信。

  祥诉被告武汉民生石油液化气有限公司、武汉民生优能火石油液化气有限公司劳动争议一案记录如下:审:武汉经济技术开发区人民法院民事审判庭现在开庭。核对当事人基本情况原告:王文祥,男,1972年2月24日出生,汉族,住武汉经济技术开发区

  一、22经警是否实行不定时工时制?

  5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  2、对于在年底前离职的员工,年终奖的发放和维权一直纠纷较多,那么,年终奖的性质是劳动

  另外,在实务中也会出现另外一种情形,候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到,但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯,可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹,也可能过了一段时间又重新出现来公司报道,那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束,如何规避这种情况的法律风险?对此,专家建议可以在录用通知上设定,如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间,则需事先得到企业的同意才能后延,而且后延时间不能超过企业设定的期限,否则录用通知自动失效。

  一员工表示,针对公司不发放加班费的事情,员工们不止一次地提出意见,公司却对他们施加很大的压力,每个月只让员工休息4天。“去年11月底,我们决定集体委托一名律师,向市劳动局申请劳动仲裁。”另一员工夏先生表示,按照委托律师的计算,公司理应支付他们6人近39万元的加班费,此案已经受理但尚未开庭。记者见到夏先生手中厚厚一叠考勤卡,不少月份的考勤都是满的。“每天都要加班一两个小时,有时整个月都没有一天的休息。”夏先生说。

  试用期要制定并公示考核标准.................................................................................17

  第一款第(三)项的规定,对劳动者要求支付经济补偿金的请求,予以支持。指导意见的意思是用人单位搬迁只要不超出深圳市范围(包括罗湖、福田、盐田、南山、宝安、龙岗、光明新区、坪山新区),劳动者不愿意随迁提出解除合同的,不能获得经济补偿。如果用人单位搬迁到深圳市外,比如惠州、东莞,劳动者因此提出解除合同的,用人单位应当支付经济补偿。

  上述案例中,服装厂在试用期内与江某解除劳动关系,应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定,证明江某试用期内不符合录用条件,并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持,向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定,公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知,这使得服装厂的管理依据不符合法律规定,致使管理无效。

  随后,记者找到该厂厂长邓某和人事主管许某。邓厂长称,胡庆伟的死是意外,并不属于工伤。邓说,自从胡庆伟出事后,公司已着手与死者的家属进行协商,并安排其入住豪华酒店,安抚其情绪。

  外籍员工被解雇索赔败诉案

  性格、职业态度等)有较为深入的了解,便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时,能够抓住主要矛盾,从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。

  果用人单位不通知劳动者或者有通知但无法举证的,则劳动者主张权利之日为劳动争议发生之

  员工索加班费被强制补休28天

  通过这个案子,我们来了解一些劳动合同签约的知识。

  2、何先生的要求是否合理,为什么?

  老刘今年52岁,家住长春市南关区一栋老楼内,他听力二级残疾。今年7月中旬,在邻居的介绍下他来到南关区解放大路边上的比尔森啤酒健康烤肉店(下简称比尔森烤肉店)工作,做清扫卫生的活儿。“工作期间我很认真,有些不是我的活儿也干了。”老刘说,他对这家烤肉店的待遇很满意,起初每个月工资830元,后来涨到850元,每个月休息三天,每天供三顿饭,而且还给发洗澡票和理发票,这让他感到很温暖。

  人单位才支付不低于六个月工资的医疗补助费。如果经鉴定没有级别,用人单位是可以不支付

  文档归属部门:人力资源部门第3页共64页

  (一)发出录用通知与候选人体检的顺序安排

  者的合法权益,建议劳动者一定要有证据意识,平时就应当保留用人单位关于支付年终奖的相

  张女士和林女士说,工资不结算,没有了收入来源,两位外地来连打工妹的生活受到了影响,甚至租房子都交不起房租了。她们准备先找一份工作,但是在找工作的时候,却遇到了很多麻烦,因为她们没有拿到公司开具的《解除劳动合同证明书》,无法办理档案转移等手续,其他单位根本不接收这样的求职者。张女士向高新园区劳动监察大队投诉,申请督促单位开具《解除劳动合同证明书》,但处理此事也需要时间,她着急找工作,急得团团转。无奈,她们又向公司提出了申请,要求给开具这份证明她们已是“自由身”的《解除劳动合同证明书》,但是,公司以她们还欠公司钱为由,不给开这份证明。几次协商,公司都要求她们先把欠公司的钱还上,然后再去人事部办理离职手续。张女士和林女士认为这不合理,在拿不到证明的情况下,她们的生活也陷入了困境。

  律规定的,违反了劳动报酬需“及时足额”支付的法律规定。销售提成从性质上来说属于计件

  国经理说:“这是企业管理的事,老刘一直处于试用期。”

  10年前被除名职工竟然不知道近日,庐江法院审理一起职工因不服用人企业的除名决定而

  但是,当员工工作了一段时间后,他们会发现自己的薪水比较低,一旦有其他酒店给出略高的工资,他们就想立刻跳槽,这时候,合同成了制约。记者在本市多家餐饮店明察暗访后发现,餐饮业的员工对签合同的要求最低,员工跳槽的频率在全市所有行业中最高。“我们一共40多个岗位,一年中竟有100多名员工‘进进出出’。”一家知名连锁餐饮企业老总告诉记者。

  (一)录用通知的性质界定

  本案劳动者申请劳动仲裁是否超过时效?这是首先应当解决的问题。因此,本案劳动争议发生之日的确定至关重要。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条规定,人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案用人单位并未向劳动者送达解除劳动关系的书面通知,因此,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日,劳动者申请劳动仲裁不会超过仲裁时效。劳动仲裁委员会以申请超过申诉时效为由不受理是错误的。

  终奖(劳动分红)。

  首先,第三种模式是我们应该坚决摒弃的,它对二者之间的关系未作任何设定,而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况,与此伴随的则是内在的法律风险,实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行,但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式,至少应当明确,当二者内容不一致时,以双方劳动合同为准。

  1、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并不是一些人想象中的“终身合同”,只要符合法定情形,无固定期限劳动合同也可以解除或终止,只是不会因为期限届满终止而已。

  昨天,老刘挺上火,伴随着纷纷飘落的雪花他心情坏到了极点,因为他被解雇了。老刘的听力二级残,从今年7中旬开始,他到比尔森啤酒健康烤肉店打扫卫生,12月1日烤肉店方面以人员超编为由将他辞退。老刘对此不理解,找到记者反映此事。

  本案中死者显然不能认定为工伤死亡,因此无法享受工伤保险待遇。公司认为根据双方之前签订的合同的相关规定:“一切非因工伤之事故,一律由其本人负责”。该公司按照合同原本无赔偿义务,这种约定显然是无效的。本案应当按照非因工死亡处理,根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》(粤劳薪[1997]115号)第十条之规定,职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡,发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准:3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计,下同);供养直系亲属一次性救济金标准:6个月工资;一次性抚恤金标准:在职职工6个月工资。在职职工因病或非因工负伤死亡,除有规定纳入社会保险支付的地方外,由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。因此,本案中用人单位应当向死者家属支付15个月的当地上年度社会月平均工资。

  资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释,明确规定了奖金包括年

  1.递交辞职报告未批,反以旷工为由被辞

  一、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕,劳动合同应该顺延至哺乳期结束,并且不因为终止合同时当事人知不知情而有区别

  韩某在北京某公司工程部当水暖工,劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后,韩某仍在该公司工作,双方未办理劳动合同续签手续。2008年12

                              某公司与张洁劳动争议上诉案

  工作时间以外工作的,应按以下标准支付加班工资:

  家属说法“他是过度劳累死的”

  劳动者对策,搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。

  法院认为,“高健等从事的是安全保卫工作,其岗位的特殊性和工作的性质决定了其从事的属非生产性不定时工作制,不可能实行与生产性岗位相同的作息制度。根据劳部发(1996)22号文件和云劳社工时审通(2008)4号文件均明确,在烟草系统内部非生产性岗位可实行不定时工作制。劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条,“经批准实行不定时工作制的职工,不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”,以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定”的规定,实行不定时工作制人员不执行加班工资。故高健等人的主张不符合法律的规定。”

  (二)未及时足额支付劳动报酬的。可见,工资按月支付的意思显然是指工资需按月及时足额

  在案件审理过程中,该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话,通知韩某去签合同,宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况,该公司缺乏证据说明,法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务,且直至韩某提出辞职时,公司也未采取任何措施履行此义务。所以,北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

  报酬还是额外奖励?如何才能更好地维护自己的权益?

  退工之前已怀孕合同期限应顺延

  《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;

  所在岗位的录用条件进行具体明确,也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标准评价等有力的证据材料,所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件,这也是服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。

  以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视,就可以避免工作失误的发生,避免劳动争议的发生,为用人单位的平稳运营提供保障。

  关于被上诉人是否应当补发上诉人2007年9月至12月的工资问题,因上诉人在一审中未提出该请求,属于二审中提出新的诉讼请求,调解不成,本案不作处理,当事人可以另行解决。

  文档归属部门:人力资源部门第1页共64页

  老刘听力有残疾找份工作不容易

  付不低于6个月工资的医疗补助费是有条件的。劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文

  王某2003年进入某机械公司工作。2007-2008年度王某在外出差,负责销售公司产品,2008年10月他被调整为一般销售人员。2008年12月31日合同到期后,王某不再续签合同。但王某认为,他在外两年多共加班85天,公司应依法支付他加班工资23033.98元。

  背景材料:2008年4月,史先生与上海某广告有限公司签订了三个月的试用期合同,约定试用期自2008年4月9日至2007年7月8日止,史先生任资深客户经理,每月底薪3,000元。5月24日,史先生因肾结石入住医院,并作了手术治疗。而就在史先生因病住院的同一天,该公司为其办理了职工入职手续和社保缴费登记,并缴纳了当年4-6月的社保费用。6月,史先生出院结账,共支出了医疗费2万余元。出院后,史先生仍然到单位上班。但在8月3日,该公司向史先生发出领取退工单及劳动手册的通知,史先生被辞退了。史先生向区劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司报销他住院期间支出的2万余元医疗费。而公司方面则表示:由于史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用,这之前史先生支出的2万余元医疗费,不

  尽管企业违约,但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式,因为民事合同具有不可强制性,而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖,那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失,则企业应该对该等损失承担赔偿责任。

  5.订立书面劳动合同手续

  为什么员工提出的经济补偿要求厂方不同意支付?原因是深圳市中级人民法院对于用人单位搬迁员工解除合同做了一个指导性的意见。深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见中规定,用人单位在深圳市行政区域内搬迁的,劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据,不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的,可以依据《劳动合同法》第四十条

  止了跳动。随即工友通知公司领导,公司报案。后经法医初步诊断刘建伟是被呕吐物堵塞呼吸道窒息而死。

  对于加班问题,邓厂长表示,加班一般只到晚上10时30分。但在该厂的裁床车间,许多员工都表示厂里经常加班,“货少的时候,就加到10点半,货多的时候就到12点左右甚至次日凌晨1点。”一名姓刘的工人说,他们加班厂里也没有给加班费,而且如果不加班还要扣工资。由于胡庆伟的猝死事件,许多工人表示不敢再在该厂上班了。

  2007年9月,8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭,要求二被告继续聘用,并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

  对于公司的解释,刘建伟的家属不能接受。“那可是一条命啊,现在拿3万块钱就想把事解决了?不可能。我们都来了好几天了,他们的老板都不出来见一下。”建伟的舅舅易根仁说。

  一、A公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险?

  随意设置试用期双倍补偿没商议..........................................................................19

  究竟多少工伤补偿才合适........................................................................................49

  回复二:门头沟区劳动和社会保障局全程办事代理大厅一侯姓工作人员称,江先生已经退出劳动领域并依法享受基本养老保险待遇。工作人员同时建议,江先生可以按医疗保险制度的相关规定报销治疗费用。

  三、案例点评

  问题:1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定?

  低于6个月工资的医疗补助费。由此可见,单位虽然可以与刘某解除劳动合同,但应支付经济

  三、年终奖的性质。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额由下

  据该公司人事部的穆经理称,刘建伟于12月23日早上7点半钟左右上班,除了中间吃饭时间,到晚上10时17分加完班回到宿舍就休息了,该宿舍一共住着6个人,但刘建伟回宿舍睡觉的时候同宿舍的人都出去玩了,一直到凌晨1点多才回来。据同宿舍的工友反映,他们回到宿舍的时候,看见刘建伟已经休息,而且发出鼾声。但凌晨2点多的时候,听到刘建伟有呕吐的声音,因为当时已经是深夜,他们也就没有在意。等第二天早上7点多的时候,工友叫刘建伟起来上班,但刘建伟没有应声,由于害怕迟到,工友们就离开了。直到同宿舍夜班的工友下班,发现刘建伟还在床上,想叫醒他时才发现刘建伟的身体已经僵硬,心脏早已停

  常做法是:劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定,如果劳动者能够

  反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定:劳动者患病或者非因工负伤,经劳动能力鉴

  列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加

  劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立,用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系,受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别,不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整,是另一法律范畴的问题。

  10劳动法案例分析题1_劳动法案例

  杨浦区大桥街道总工会副主席贺志民最近在普查企业劳动合同签订状况时,在一家餐饮店内发现了一纸奇怪的“证明”,这纸“证明”与一叠劳动合同文本放在一起,纸上有短短一行字:“本人不愿与单位签订劳动合同。特此证明。王××,×年×月×日。”第一次看到这份“证明”,贺志民实在想不通:从来都是企业老板不想和员工签订劳动合同,怎么会有倒过来的事?

  关文件或制度,如果入职时用人单位口头承诺会发放年终奖,可要求以书面形式确认。

  提出异议。但现在公司却遇到了很棘手的问题,几名工作不满一年已经辞职的员工联合起来,申请了劳动仲裁,要求公司补发扣发的30%的提成。A公司觉得自己很委屈,这都是为了留

  然与法律规定的工资需及时足额支付的要求是相违背的。公司规定若工作不足一年,每月销售

  法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人

  经审理认为,徐某违反被告某公司的劳动制度,被告对其作出的除名处理并无不当,但被告在

  《劳动法》第29条的规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期限内的,用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满,用人单位也不能轻松解除劳动合同,《劳动法》第26条规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

  3.不给开离职证明,两个月来无法找工作

  4.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。目前实务中,要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是,签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求,但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害,因此如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资,对企业太过苛刻。如在本案中,岗位与工资是劳动关系中最重要的内容,对这两项有约定,即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有,如应届毕业生找工作签订的三方协议,仅仅表明同意接收,则很难被当作劳动合同。另外,合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。

  用人单位策略四:降低双倍工资的计算基数。

  许某也告诉记者,根据双方之前签订的劳务合同的相关规定:“一切非因工伤之事故,一律由其本人负责”。该公司按照合同原本无赔偿义务,“当时医生表示死者为脑充血身亡,死亡时间约在凌晨的3时至5时之间,并不是在劳动时间内发生的。”许说。

  宿迁中院二审后认为,用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中,穆东虽然没有与沭阳县青伊湖某卫生院签订书面劳动合同,但双方当事人已经形成事实劳动关系,依法受法律保护。沭阳县青伊湖镇某卫生院仅以口头形式通知穆东解除劳动合同,程序违法。鉴于沭阳县青伊湖镇某卫生院未作出书面解除劳动合同的决定,故应当认定沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式作出的解除劳

  北京崇文区某家具制造公司,有员工数十人,一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入,公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性,于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚,因此不愿意签。公司方面无奈,让洪某写了一个声明,声明上写道:“本人不愿意签订劳动合同,特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。

  张翠霞说,让她想不到的是,丈夫出事后,厂里让她过去结工资,办手续走人。“以前说什么都不让走,现在我老公出事了,又要赶我走,我真不知道怎么回事。”

  违反劳动纪律,而对其作出除名决定。时值该企业部分停产,包括原告徐某在内的部分职工已

  件有关问题解释的通知(劳办发[1997]18号)规定,“二、《通知》第22条“劳动者患病或者

  起诉的劳动争议案件。经法院审理查明,10年前,被告某公司因原告徐某连续旷工多日、严重

  法院调解:

  公司搬迁员工离职可获补偿吗

  3.劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  针对以上问题,用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序,在明确具体内容后将其制度化,确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作,应包含以下几个方面:

  以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。”同时,《违

  时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳

  下班途中的交通事故认定工伤.................................................................................52

  一、典型案例

  无固定期合同,约定解除并非合法..........................................................................31

  用人单位安排劳动者进行体检,便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位,既能满足用人单位的用工需要,文档归属部门:人力资源部门第16页共64页

  餐饮业职工跳槽频率比较高

  十年前被单位解雇仲裁超时效吗

  根据劳资双方各自陈述的情况,劳动信访办调解工作人员针对双方争议的焦点逐一按劳动法规及相关规定对双方进行了细心宣讲,并耐心向员工代表解释深圳市内变更工作地点不属于合同变更的范畴,所以其提出要求经济补偿金的诉求没有法理依据。但考虑到工厂突然搬迁后,也给这部分员工的生活带来一定的影响,员工又面临着重新找工作的问题,劳动部门工作人员又积极做厂方的工作,动员厂方考虑其为工厂服务多年的因素,作为一个有社会责任的企业能否法外给这部分员工予以一定的经济补助。

  因此才索赔的。但张女士说,她在递交辞职申请时,给公司预留了足够的时间来安排人与其交接,这不是她的责任。

  文件级别:保密

  林女士说,公司索赔她1000元,理由是她离职了,公司还要另外招聘新员工,因此要缴纳1000元的“招聘费”。对这一索赔要求,林女士感到十分不理解,“哪有被公司辞退,还要为新人埋单的道理?”她说,公司还欠她1个月的工资1000多元和265小时的加班费,总共也得两三千元,但是公司至今没有给她结算工资。

  炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法..........................................................................34

  竞业限制补偿金约定在工资中发放是否有效?

  2.未拿到工资,却被分别索赔9千和1千元

  在《劳动合同法》环境下,员工流动已经是非常自由,劳动合同并不能制约员工的流动,员工提前30天通知也可无因解除劳动合同,员工大可不必如此紧张。

  返聘人员上班路遇车祸,算工伤吗?.......................................................................53

  入职培训很迫切,制度告知莫忽略..........................................................................23

  企业招聘员工是需要成本的,招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外,还包括失败成本,如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是,如果在招聘时疏忽,可能会给公司带来“杀身之祸”——文档归属部门:人力资源部门第5页共64页

  员工睡觉窒息死亡企业担何责

  2、履行劳动合同的过程中,公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位,是履行劳动合同约定条款的行为,不是变更劳动合同内容的行为。

  工的流动非常频繁,这给A公司的管理带来了不少麻烦。为了鼓励员工保持工作的稳定性,A公

  《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  录用通知的法律风险知多少.......................................................................................7

  四、操作提示

  新修订的《劳动合同法》针对劳动者不能胜任工作等三种情形,第40条规定:“用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”有工会的单位,用人单位如果单方面解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。时下,有些用人单位往往仍然延用过去那种不与劳动者签订劳动合同、随意侵犯劳动者利益,随意解除劳动者,这显然是违法的。劳动者要敢于拿起法律武器来及时维护自己的合法权益不受侵犯。用人单位要想避免类似纠纷发生,只有严格依照劳动合同法办事。

  文档归属部门:人力资源部门第6页共64页

  仲裁结果:

  工资时,是按照月基础工资800元折算每小时的工资,并按100%予以发放。黄某在与公司交

  残联:工作中应照顾残疾人

  区信访大厅的劳动信访办受理后即时介入处置,考虑到来访人情绪比较激动,先由专业社工深入到来

  2、招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件;在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体

  (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

  王莉的父母和亲戚一干人等多次找到服装厂老板,要求赔偿各项损失共计20余万元,但是厂方以王莉的死亡是其自身造成为由,概不承担责任。

  告的工资及相关福利待遇。时隔十年劳动者主张权利为何没有超过仲裁和诉讼时效?劳动者违

  小娜2002年6月应聘进入某外资企业公关部工作,双方签订了为期两年的劳动合同。2004年5月底,公司人力资源部经理召集小娜等几位合同即将到期的员工征询意见,小娜表示愿意与公司续签合同,双方还就续签合同的期限等进行了沟通。

  客观的说,本案中家属称是连续加班劳累致死应当认定为工伤是非常困难的,基本上希望不大。如果按照非因工死亡处理,公司应当对死者家属做出何种补偿呢?广东省劳动厅关于印发《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》的通知(粤劳薪[1997]115号)第十条规定,职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡,发给丧葬补助费,供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准:3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计,下同);供应直系亲属一次性救济金标准:6个月工资;一次性抚恤金标准:在职职工6个月工资;离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡,由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇;在职职工因病或非因工负伤死亡,除有规定纳入社会保险支付的地方外,由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。根据珠海市劳动和社会保障局发布的通知,2008年度全市在岗职工月平均工资为2475元,其中斗门区(含新青科技工业园、白蕉科技工业园,下同)在岗职工月平均工资为2088元;金湾区(含三灶科技工业园、高栏港经济区,下同)在岗职工月平均工资为2214元。因此,公司应当支付15个月社会月平均工资的死亡抚恤待遇,根据计算,应该在3万元以上。如果员工有参加社会养老保险,则由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇。

  在工程部办公室,记者见到了一份《2010年1月份工程维修排班表》,显示四名正在申请劳动仲裁的员工,1月份每人补休28天,其他员工则按照正常来排班。而去年12月份的一张排班表显示,这四名员工每人补休14天。“排班表上安排我们去年12月补休14天,但我们仍旧正常上班,不敢耽误一天的工作。”董先生表示,12月31日下午,物业部的周经理通知他们,1月份按照排班表强制性补休,而除了维修排班表外,公司对此并没有出具正式的文件。

  黄某看到这份协议非常生气,声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的,但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的,自己当时在上面签名只是表明所有权,根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。

  《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第二十三条规定,工人职员因病或非因工负伤死亡时、退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时,根据劳动保险条例第十四条乙款的规定,除由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资二个月作为丧葬补助费外,并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费:其供养直系亲属一人者,为死者本人工资六个月;二人者,为死者本人工资九个月;三人或三人以上者,为死者本人工资十二个月。因此,本案中公司应当向死者家属支付相应的丧葬费、直系亲属救济费。

  员工不签合同,是否会导致《劳动合同法》第17条规定的9项条款都无法确立,职工等于自动放弃权利吗?笔者认为不能简单的做这种理解。《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:

  试用期间,用人单位应对劳动者的综合表现进行考核,试用期期满前考核合格者,双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的,应按照约定执行;劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

  该公司不服,认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订,故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元,但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

  非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”

  上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范,为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错,自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依法向劳动者支付双倍工资,并与劳动者补订书面劳动合同。对于劳动者过错,在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下,拒绝与用人单位办理签订手续的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依法支付经济补偿。

  记者调查后发现,餐饮行业中不想签合同的员工非常多,不签的理由只有一个:“来去自由”。对许多外来打工者来说,到上海找的第一份工作往往是餐饮业。一是餐饮行业门槛较低,农民工放下镰刀很快就可以拿起菜刀;二是餐饮行业的岗位始终多于求职的,许多酒店的招聘红纸一年365天有340天张贴着;第三,也是最重要的一个原因,大多数酒店包吃包住,农民工到餐饮业工作可以很快找到落脚点。

  为了解决上述问题,我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度,把握劳动关系与事实劳动关系的区别,明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系;根据业态或岗位需求,依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式,避免出现因片面控制用工成本而盲目选择用工形式,以致不断引发劳动争议的现象。

  调整工作岗位的合同变更........................................................................................24

  烤肉店里讨说法,被称说话声大影响生意

  员工不愿意订立劳动合同,其相关权利并不会因此而丧失。比如,工作时间和休息休假均有法律的明确规定,未订立劳动合同,劳动者同样可享受。劳动报酬有最低工资的保障,社会保险是劳资双方共同的法定义务,只要建立劳动关系,就必须强制缴纳,与双方是否订立劳动合同无关。劳动保护、劳动条件、职业危害防护均有相关劳动保护方面的法律法规进行规定,未订立劳动合同也得遵守国家的劳动标准。所以,严格从法律意义上说,无劳动合同与有劳动合同并无多大区别。

  刘某同意解除劳动合同,但要求单位支付经济补偿及医疗补助费,遭到拒绝后,刘某到当地劳

  原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号),通知规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同”。

  试用期不合格怀孕可被辞

  仲裁庭经调查认定,该企业在录用王某之后,在签订书面劳动合同前约定并延长试用期,违反了《劳动合同法》的相关规定,没有依法订立书面劳动合同长达4个月,双方已经形成事实劳动关系。裁定该企业与王某订立的书面劳动合同,期限应自2008年1月起计算,并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。

  武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决,认为该协议是关于双方劳动关系的约定,虽然缺乏必备条款,但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的,但没有提供相应证据,又认可其签字的真实性,故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同,那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。

  谁为包工队员工伤亡担责?.....................................................................................54

  法定节假日加班可以补休吗?《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从劳动法的规定看,休息日加班的可安排补休,法定节假日加班应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,并不能以补休代替。

  录用通知书(即所谓的“OFFER”)是用人单位一方单方面发出的通知,并非双方认可的合同。即使劳动者有签收,那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容,而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知,不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。

  人力资源部

  录用篇

  工人梦中猝死,工厂是否承担责任

  双倍工资计算的最常见的期间,是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推,则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后,那么用人单位应该拿出证据来,否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。

  2.用人单位可将与劳动者订立无固定期限劳动合同作为一种激励手段,通过这种方法在一定程度上能够使劳动者得到认同感,使其在工作中充分发挥主观能动性。

  变更劳动合同篇.............................................................................................................24

  而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。用人单位需对不予支付年终奖的理由举证。

  本案中草艺公司出示了他们2003年6月制订的一份规章制度,法院当庭判决,企业制订规章制度应当符合劳动合同法规定的制定程序,即应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并告知劳动者。草艺公司不能提供相应证据,所以该规章制度不合法,据此作出的自动离职决定也不合法,草艺公司应当支付周某解除劳动关系的赔偿金和一次性生活补助损失1.4万余元,并为周某补缴2006年和2007年的养老保险。法院这样的判决理由显然是不妥的。2003年6月制订的规章制度,能够用2008年1月1日才实施的劳动合同法规定的制定程序去约束吗?用人单位在2003年6月份制定规章制度的时候怎么可能知道制定程序是“经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”呢?况且,法无溯及力,劳动合同法的新规定似乎是不能约束劳动合同法施行前已经发生的行为的,笔者认为,法院这样的判决理由不能让人信服。正确的做法应当是依据最高人民法院司法解释,以用人单位无法举证该规章制度已经向劳动者公示为由,判决用人单位败诉,这样才没有问题。

  对应聘人员审查时的风险防范

  2008年9月小李入职一家与某公司经营同类业务的公司,某公司申请劳动仲裁,认为公司每月支付了竞业限制补偿金500元,小李应当承担竞业限制义务,要求小李支付违约金10万元,并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。

  第三,高健等提交的证据不能证明其自参加工作到被解聘长达数年的时间具体有多少天加班,应补给多少加班工资。其仅按一年当中有几个星期,有几天属法定节假日推算自己一年有122天在加班的主张不能成立。

  3.在确定应建立的法律关系后,用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同,明确当事人双方的权利和义务。

  规章制度想生效,前置沟通是良药..........................................................................36

  劳务派遣员工的培训协议........................................................................................60

  《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  2、单位已经按照法律规定,为员工缴纳了医疗保险,其医保关系一般都在当地的医保局。对于员工看病的医疗费,员工凭其医疗保险凭证向指定的区、县医保办申请结算,无需单位承担费用。

  2、体检报告

  列明录用条件。

  本案是一起典型的案例,动漫设计公司在招聘刘某时,没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查,就招用尚未解除劳动合同的刘某,结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时,应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系,拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的,不应与其签订劳动合同。否则,将给公司带来“灾难”。

  另外,用人单位在裁减人员时,也应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。

  A公司是一家互联网销售企业,有75%的员工都是销售人员。在与每位员工签订的劳动合

  终奖待遇。James没有做满全年,不符合享受年终奖的条件,而James所称先于自己离开的两

  户要求在其报刊上刊登半版的钟表广告。王女士在对这项业务进行核版时,发现广告的版面设计大小与订单不符,遂要求制作人员进行修改,直至报刊开始印刷时,王女士发现广告版面的尺寸仍未修改过来。广告刊出后,钟表公司马上与报社进行交涉,报社只好将20万广告费退回并赔礼道歉。4月21日,报社经调查、研究,以王女士不能胜任工作为由,决定与她解除劳动合同,且不支付经济补偿。

  1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举:如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等;

  家属称是连续加班劳累致死

  大兴法院审理后认为,按照我国相关规定,中国企业聘用外国人应实行就业许可证制度。朴某虽与该服装公司签订有劳动合同,但该公司既未领取就业证,也未给朴某办理就业证,其聘用朴某未经许可,故双方所签劳动合同无效,朴某要求服装公司给付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的请求,无法律依据,不予支持。

  一审判决后,穆东不服,向宿迁市中级法院上诉称,用人单位解除劳动合同,应当提前30日书面通知劳动者,沭阳县青伊湖镇某卫生院仅是口头通知上诉人,程序违法。请求补签劳动合同,补交社会保险,补发2007年9、10、11、12月份的工资及克扣工资。

  2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。

  从上述案例看,我认为法院的判决是存在问题的。

  背景材料:刚刚毕业的大学生蒋某今年7月与某宾馆签订了劳动合同,合同约定:蒋某每周工作7天共68小时,月工资为900元,超时工作的加班费包括在月工资之内。用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式,即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬,这样形成的工资,我们称为“包干工资”。

  时工作制的职工,不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”,以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定”的规定,实行不定时工作制人员不执行加班工资。故高健等人的主张不符合法律的规定。

  54岁的周某是宁波一家草艺公司的老职工。他2002年5月进公司工作,今年初离开公司。关于“离开”的说法有两种:周某说是公司去年底突然无故辞退了包括他在内9名老职工;公司却称,是周某今年元旦过后一直没有上班,旷工超过5日,被公司按照规章制度作了自动离职处理。

  《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款,但如果合同中不具备全部九项内容,合同并非就因此无效。所缺乏的内容,双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假,国家有相应的法规规定。

  王××不服仲裁裁决,遂于2008年9月16日向南平市延平区人民法院起诉,除了坚持在仲裁程序的四项请求外,还增加一项诉讼请求:“判决确认原告与被告福建省××××有限公司签署的《终止事实劳动关系证明书》及原告与被告××市劳务派遣有限公司签署的《劳动合同书》为无效合同,----。”

  归根结底,本案企业的败诉是企业忽略程序而导致的。《最高人民法院关于审理劳动争议案

  对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险,专家根据多年的实战经验,提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题:

  2009年3月,为名公司招收录用了张某,但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段,于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴,已经缴纳了社会保险,无法与其签订劳动合同为由,只与其签订了劳务协议,没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。

  依据《劳动合同法》第三条之规定,在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下,用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定,同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份,同时HR应做好劳动合同文本发放的记录工作,备用备查。

  患病被辞就有医疗补助费吗?

  律师:集中补休不能顶替加班费

  25岁的胡庆伟是安徽芜湖人,2003年到佳×服装有限公司上班。昨天下午,记者来该公司时,死者家属正在厂门口痛哭不已。胡庆伟的妻子张翠霞告诉记者,1999年他俩结婚后,她也于2005年到该厂上

  于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

  年11月29日才申请仲裁,已经超过一年的仲裁时效期间。

  姐证明了其遭受的损失,因此,8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失,招聘单位应当适当予以赔偿。

  1、《劳动合同法》规定,员工严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害,用人单位可以解除劳动合同。但是应注意以下两个问题:首先,“重大损害”的标准应当在规章制度中予以明确,例如:有的规章制度规定:达到10000元则为“重大损害”,否则一旦产生劳动纠纷,单位的地位将十分被动;其次,要注意“重大损害”的度量,如果损失100元就视为严重损失,未免太过苛刻,不符合事实。

  本案中胡某未能完成销售业绩,属于不能胜任工作,按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定,实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同,且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定,以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》,构成违法解除劳动合同。

  下面将通过对几个典型案例的分析,找出用人单位入职环节中存在的误区。

  动报酬争议仲裁时效,《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定,劳动关系存续期间因拖欠

  2009年6月8日,北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决,该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元,以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同

  依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  2、宾馆将工资和加班费合并采取“包干”计酬的做法对不对?

  第二,准确判定关系,避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平,做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系(劳动关系、劳务关系),依法签订相应的劳动合同或劳务协议,避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

  国经理对记者说,老刘当初来烤肉店工作时,没有出示残疾证,所以当时没人知道他是残疾人,后来在工作中发现他的听力不好,经常和同事大声喊,这影响到客人的用餐情绪和心情。而且,老刘和多数同事相处得不融洽,12月1日,他曾与另一名清扫工吵了起来。鉴于整个烤肉店的经营,烤肉店方面决定不用老刘了。

  (选自中国人力资源开发,2008年10月,唐付强)

  的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日

  时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定,时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩,在北京的某些城区是可能得到支持的。

  矛盾,但实务中就是如此。

  昨日,记者了解到,就向两位员工索赔一事,该公司已到高新园区劳动仲裁委员会申请仲裁。而为了拿到《解除劳动合同证明书》,张女士和林女士也委托律师向劳动仲裁委员会申请仲裁。

  1、《劳动合同法》第十九条的规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  12月1日,比尔森烤肉店方面曾让老刘写辞职报告,老刘没写。老刘认为,自己既没犯错误,也没耽误工,工作尽心尽力,他不想辞职。但是,烤肉店方面还是让他回了家。

  2日下午,记者和老刘来到比尔森烤肉店,找到了国经理。起初,国经理对老刘说,鉴于他耳朵背和他面临的实际情况,如果他想回来上班的话,白班不能上了,不过可以把他安排到夜班。等客人们走得差不多时,老刘再进行清扫,这样可以避免他耳朵背、说话声大影响客人的用餐情绪。老刘表示可以。

  由。但是,由于单位惧怕不与职工签订劳动合同而被有关部门处罚,要求女工立下字据说明情况,于是才有了这张奇怪的“特此证明”。

  到了当天上班的员工的证实。

  后来,由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇,张某将该公司告上仲裁庭,要求确认劳动关系,并支付工伤保险待遇。

  三、劳动者主张加班工资的举证责任如何分配?

  “裁决符合事实和法律规定。”扬州大扬律师事务所谭正霞律师认为,根据相关规定,企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工,可实行不定时工作制。实行不定时工作制不能要求公司支付加班工资。王某作为销售人员,其工作岗位为不定时,他在外享有津贴,不是靠时间来考核,而是靠业绩、工作量来表现,不享有加班工资待遇。

  “我们已经同死者家属协商解决,但双方一直没谈拢。如果协商不了,只能通过劳动部门来解决,该我们承担多少责任,我们会负责的。”邓厂长说。

  “《劳动合同法》出台后,原则上企业必须与职工签订合同,如果是职工自己不愿签,企业不能聘用职工。”专家称,企业与职工签订合同是一种保障,也是一种制约,对于相对弱势的员工来说,合同体现更多的是一种保障。为了小利益而放弃大利益,显然是不值得的。此类奇怪的“特此证明”也表明,提高职工法治意识、维权意识,已成为构建和谐劳动关系的重要一环。

  从国务院的规定我们可以得出结论,退休返聘人员发生工伤事故,同样参照工伤保险相关待遇进行处理,并且可以直接通过民事诉讼方式解决。当然,有个别省市规定退休返聘属于特殊劳动关系范畴,可直接认定为工伤,享受工伤保险待遇,比如上海就是这种做法。

  班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。根据该规定,奖金属于工资。国家统计局《关于工

  单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。司法实践中对于年终奖的举证责任通

  王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作,并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日,报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议,客文档归属部门:人力资源部门第20页共64页

  公告声明解除劳动合同............................................................................................40

  1、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕,该女职工的劳动合同是否应该顺延至哺乳期结束?

  企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金?..................................................57

  仲裁委员会审理后裁决:小娜与公司的劳动合同顺延并履行至其“三期”结束,对小娜其余诉请未予支持。

  7月5日,小娜到医院看病,经查确诊已怀孕。获此消息,小娜父母开始担心,怀孕后的小娜找新工作将会比较困难,略懂劳动法的他们要小娜与公司联系,要求恢复劳动关系。公司对此未予理会。

  既然双方不存在劳动关系,自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况:1.完全否认劳动者一方提供劳动;2.承认提供劳动或劳务,但否认双方是劳动关系;3.承认劳动关系,但认为双方属于非全日制用工。

  未实际行使权利履行义务的上海某贸易有限公司,据此上海某实业有限公司只要在事实上与小

  则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用

  人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

  只为来去自由拒签劳动合同

  这其中又可能有几种情况:1.用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同;如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗?一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。2.签订了劳动合同,但只有一份,或者没有给劳动者一份,都算是签订了劳动合同。3.如果用人单位拿出了劳动合同,但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的,那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造,但不申请鉴定,则仲裁或法院会认定签名真实,从而认定已经签订了劳动合同。4.用人单位拿出劳动者的其它声明,或者签收的文件,说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字,而且其内容表明双方确实签订了劳动合同,则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的,即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。

  厂方回应虽非工伤但已进行协商

  住员工和奖励员工,是公司自己的内部管理自主权,怎么

  事故回放一觉醒来发现丈夫猝死

  招聘篇.............................................................................................................................4

  申请劳动仲裁讨要加班费

  试用期满不胜任,解聘不用给补偿?.......................................................................20

  司想出了一个办法:一方面适当提高了业绩提成比例以激励员工,另一方面则规定:“扣除每

  举证年终奖的“存在”,

  一审判决:

  劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳

  外国人在中国就业的,其权利义务是否受我国劳动法调整,关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证,未取得就业许可证的,实践中一般视为非法就业。另外,还需注意,用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止,但按规定履行审批手续后可以续订。【法律链接】1、《外国人在中国就业管理规定》(1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布)第五条用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。第七条外国人在中国就业须具备下列条件:(一)年满18周岁,身体健康;(二)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;

  判断用人单位安排补休是否合法,需先了解劳动法关于补休的适用条件。《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从劳动法的规定可以得出结论,补休仅适用于休息日加班,平时八小时外以及法定节假日加班加点的,应当支付加班工资,不能以补休代替。依据《劳动法》第44条的规定,休息日安排劳动者加班工作的,应首先安排补休,不能补休时,则应支付不低于工资的200%的工资报酬。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)规定,休息日安排劳动者工作的,应先以同等时间安排其补休,不能补休的应按《劳动法》第44条第2项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。因此,用人单位安排劳动者在休息日加班的,可安排补休而不予支付加班费,劳动者不能拒绝补休而强行要求用人单位支付加班费。但在本案中用人单位一直没有安排补休,在劳动者申请劳动仲裁后才决定补休是否合理?也即补休应当在何时安排?对于这个问题,劳动法并未规定。我认为,用人单位可在规章制度中对补休的时间做出规定,但不能超出合理的期限。在实践中工资支付周期通常以月计算,因此,补休应该在一个工资支付周期内安排,这样可保障劳动者及时获得休息的权利。超过一个工资支付周期仍未安排补休的,应当支付加班工资。

  经过1个多小时审理,鄞州法院当庭判决,企业制订规章制度应当符合劳动合同法规定的制定程序,即应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并告知劳动者。草艺公司不能提供相应证据,所以该规章制度不合法,据此作出的自动离职决定也不合法,草艺公司应当支付周某解除劳动关系的赔偿金和一次性生活补助损失1.4万余元,并为周某补缴2006年和2007年的养老保险。

  背景材料:黄某大学毕业后到一家台资企业工作,公司与她签订的劳动合同约定,每月工资2000

  4.律师说法:员工就业权和生存权被变相剥夺

  张女士说,她只有中专学历,目前还在准备自考,自己还报考了日语,希望换一份轻松一点的工作,边工作边学习。综合这些原因,她决定主动辞职。9月7日,她通过部门领导向公司递交了辞职信,但公司不同意她辞职。后来,张女士向公司以EMS形式发送辞职信,但遭到拒收。其间,公司总经理张先生曾找张女士谈过话,希望她留下来继续工作。9月15日,张女士以身体不舒服为由,向公司提交了请假申请,并填写了病假申请单,回到了吉林的老家。

  退休返聘受伤能否享受工伤保险待遇?

  通过前面的分析,专家提醒各用人单位,若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为,还可能导致用人单位追着劳动者签订,而劳动者却不与用人单位签订的情形,这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中,一些用人单位疏于管理,未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续,当用人单位发现并采取补签措施时,确有个别劳动者为了索要双倍工资,以出差、工作忙、生病为名故意拖延时间,拒绝办理签订或续订手续,双方拖得时间越长,用人单位为此付出的违法成本就越高,最终用人单位也只得走向被动。所以,用人单位要加强员工劳动合同管理,从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的,用人单位更要依法及时做出处理,规避争议风险。

  补偿及医疗补助费。经调解,该公司同意支付给刘某7个月的工资作为经济补偿及医疗补助费。

  仲裁庭经调查认为,企业与张某已建立了事实劳动关系,应当签订书面劳动合同,承担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条,《工伤保险条例》第六十条之规定,裁定企业与张某存有劳动关系,应当签订劳动合同,并支付工伤保险待遇。

  (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

  2、皮鞋公司存在哪些违法行为?3、小慧可以主张哪些权利?

  3、年龄是否达到16周岁。

  根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中,在用人单位与劳动者续订劳动合同时,也应当充分体

  1.打官司打的是证据,证据未必完全符合客观事实。

  休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决.........................................................56

  昨天下午,益田集团相关负责人表示,“我们咨询了公司的律师,可以选择给员工补休,也可以选择支付加班工资。”该负责人表示,公司选择补休方式补回员工加班天数,补休期间员工的所有工资照常发放。该部门其他员工的加班天数,也将陆续以补休的方式补回来,并不是有意针对这四名员工。

  外出务工,被告某公司未能将处罚决定直接送达原告,只在其公司公告栏内予以公示。时隔10

  本月被安排每人休假28天

  前段时间,沙头角某制衣厂因租赁厂房将拆除,拟搬迁到梅林,厂方承诺工厂搬迁后所有员工的工资福利待遇不变,如果同意随厂去梅林的员工到工厂新址后将提供1000元的奖励,考虑到在沙头角安家的员工如果不愿随厂搬迁,员工可以向厂方提出辞工,工厂将协助该部分员工办理离职手续并即时结清所有工资。

  2、不能。由于上海某贸易有限公司只是与小丽签署了书面合同的“名义用人单位”,但有关用人单位的权利义务实质上却是由上海某实业有限公司享有和履行的,因此与小丽具有劳动关系的是虽未签书面合同但存在事实劳动关系的上海某实业有限公司,而非仅仅签了个劳动合同而

  仲裁委经审理后作出了裁决,就双倍工资问题,认定公司属于违法未签订劳动合同,应依法向洪某支付双倍工资近3万元。后公司向法院提出起诉,法院仍然维持了该项裁决。

  不管怎样,加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度,可以主张将原来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度,则可不同意这种做法,如果有拖欠加班费,还可以主张加班费也属于工资,也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道理。

  《劳动合同法》规定,用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同,主要有以下几种情形:

  女子误咽口香糖窒息身亡,公司需补偿吗?

  位同事所拿到的并非年终奖,而是离职清算后的节余。同时,B公司认为王某的请求超过诉讼

  二、法定节假日加班可否以补休代替?

  日,截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

  家住门头沟的江先生反映:我2002年从门头沟京煤集团总医院退休后又被返聘,今年在单位组织的运动会中受伤。如果是正常职工就能有保险也算工伤,想问一下像我这种情况能算工伤吗?

  2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为,为什么?

  目前,警方和劳动仲裁部门已经展开调查和协调。昨日,劳动仲裁部门的工作人员在调查后指出,由于死者家属不能出示死亡证明,根据有关规定他们还没有办法展开是否为工伤的认定。

  因此,用人单位要通过建立制度来,规避绩效考核引发的劳动争议,除了确保绩效考核管理制度的全面、完备、依法生效外,还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规范化,提高指标及程序的可操作性,确保指标制定的合理性和客观性。同时,用人单位还应当加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作,以便发生争议时举证有利。

  规章制度的双重约束性............................................................................................33

  (一)《劳动合同法》相关条款:《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

  第二,关于法定节假日加班的问题,经审理查明,公司一般都安排其补休和轮休,未能安排补休、轮休的也发放了加班工资,多年来被聘用人也都未提出过异议,并按时领取了加班工资或进行了补休,现从工作表和加班工资栏目中无法区分加班费的性质,故其提出公司没有支付过加班费和其没有享受过补休或轮休的主张与事实不符。

  工资支付的成本,但是同样可以对员工起到激励作用,最重要的是,调整后的薪酬制度不会存

  4.入职体检

  刘建伟来自湖南攸县,年仅24岁,今年12月12日才来到珠海市亿晨亚镀有限公司打工,月薪1400元左右。记者来到该公司时,刘建伟的父亲抱着儿子的大照片伤心欲绝。照片上的刘建伟戴着一副黑框眼镜,嘴角露出腼腆的微笑。据建伟的舅舅易根仁说,建伟在家是个很内向的孩子,平时话不多,来珠海也没有多久,没想到就这么走了。刘建伟出事后,其父亲和亲戚连夜从湖南赶了过来。

  动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

  单位应按其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿,同时还发给不

  录用通知是否对企业具有约束力,关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力,否则,如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话,则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知,而企业撤销,则企业的这一行为,法律上应当界定为预期违约(违约行为发生于合同履行期届至之前)。

  争议发生之日。根据该司法解释的规定,用人单位解除劳动合同的,必须书面通知劳动者,如

  4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  谢女士诉称,1991年12月,经劳动局批准,其成为河南花园塑料泡沫材料厂的一名集体正式工。1996年泡沫厂破产,由民营单位花园置业全盘接收。她的档案也因此转入河南花园塑料制品有限公司。1998年下半年,河南花园塑料制品有限公司以热缩车间没有活为由让她在家待岗。在待岗期间,河南花园塑料制品有限公司未发放任何生活费用,也从未通知她上班。2007年11月份她才从统筹办得知她的统筹于1998年9月被单位停交,统筹单上显示停交的原因为辞职,但她从未向河南花园塑料制品有限公司递交过辞职申请书。她遂向郑州市劳动仲裁委员会提交劳动仲裁申请书,市劳动仲裁委员会以申请超过申诉时效为由不受理。她认为河南花园塑料制品有限公司在没有向其下发任何手续的情况下将其作辞职处理,严重侵害了她的权益,故诉至法院。

  除名决定10年后判令撤销

  支付。本案中公司虽然规定每月扣除的30%销售提成一年后可按120%统一发放,但该规定显

  4月14日,江苏省宿迁市中级人民法院作出终审判决,认定沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式解除与穆东(化名)劳动合同无效,撤销一审法院判决。

  禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定,单位擅自使用童工属于违法行为,需要承担如下法律责任:用人单位使用童工的,由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场所使用童工的,按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度,或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准,从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人,所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的,用人单位应当负责送到医疗机构治疗,并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的,用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿,赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

  销售提成扣除的30%不予退还。”这一规定出台后,在公司布告栏公示了一个月,并没有员工

  小李于2008年1月入职我市某公司任市场部经理,公司与小李签订了一份《保密和竞业限制协议》,协议约定小李应当保守公司商业秘密,且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职,否则承担违约金10万元。根据小李的工资表,小李的月工资为基本工资1500元、竞业限制补偿金500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2008年7月,小李与公司协商解除劳动合同,公司未再向其支付竞业限制补偿金。

  记者问:“试用期几个月?”国经理说:“一般是1到3个月。”

  案例:刘某于2008年3月到苍山县某公司工作,并签订了为期3年的劳动合同。2009年2月,刘某因病休假,3个月后,医疗期满,刘某仍未痊愈,不能从事原来的工作,单位为他另行安

  同中,约定了底薪和保底业绩,提成比例则约定根据公司的具体管理制度确定和变动。销售员

  “我老公身体很好,平时也没什么病,他是过度劳累死的。”张翠霞说,胡庆伟刚到该厂上班时从事质检工作,后来升为车间组长,每天负责安排车间的生产流程、配货、跟货期等,工作量和压力都很大。“厂里没跟我们签合同,也没有买什么保险。他从进厂到现在都没休息过。厂里基本每天都加班,以前经常一加班就到夜里12点。”张翠霞说,由于工作辛苦,他们夫妻俩去年曾提出辞职,但被厂里以招不到工人为由拒绝。

  反法定程序,故依法判决撤销被告某公司对原告徐某的除名决定,同时判决被告某公司支付原

  此时,劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。

  2007年3月6日,沭阳县青伊湖镇农民穆东,男,43岁,经人推荐到青伊湖镇某卫生院工作,负责儿童保健,月工资600元左右,但未签订书面的劳动合同。穆东在卫生院工作期间,感到节假日、休息日加班工资太低,卫生院在安排学习、培训及工资增幅等方面有歧视,常因此与卫生院领导发生矛盾。2007年8月27日,卫生院将穆棱东辞退,穆东当日结清工资等离开卫生院。同年9月中旬,穆东向劳动仲裁部门申请仲裁,要求恢复劳动关系,如果不能恢复,则要求卫生院按法律规定支付经济补偿金。仲裁机构对此事不予受理。同年10月25日,穆东以相同要求向沭阳县人民法院提起民事诉讼。

  案情回放:已经被公司辞退2个多月,但公司以种种理由不出具《解除劳动合同证明书》。为此,两名外地来连的打工妹不但一直无法再就业,还分别被公司索赔9千和1千元。无奈之下,她们聘请了律师,欲向公司讨回“自由身”。

  员工不愿签劳动合同等于放弃权利吗?

  人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定

  问题:1、《劳动合同法》关于加班工资支付标准有哪些规定?

  一、关于仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,劳动争议申请仲裁的

  (二)企业撤销录用通知的法律风险

  从比尔森烤肉店出来后,老刘对记者说他还想在这里工作,这里工资待遇不错,离他家又近,可他没有想到今天会是这样的结果。迎着雪花,老刘闷闷不乐地走回了家。

  1、《劳动合同法》第十条:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合。《中劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  3、无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,并不是终身合同。无固定期限劳动合同的终止同样遵循劳动合同法第四十四条的规定。

  现双方协商的过程,所以,专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任,未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。

  入职篇

  三个月后,张某在上班途中发生机动车道路交通事故,为名公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤,而企业则认为双方签订的是劳务协议,无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后,张某个人申请了工伤认定,并被认定为工伤,经劳动能力鉴定伤残等级为8级。

  录用篇.............................................................................................................................7

  我国《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%,向原用单位赔偿下列损失:(1)对生产、经济和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定:“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

  某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。

  本案的焦点在于:用人单位将试用期与劳动合同期限分离,有意将签订劳动合同的时间与建立劳动关系的时间画等号,混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面劳动合同,违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。

  的法定义务。

  员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说,如果员工拒签劳动合同,用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工,否则就要支付双倍工资。

  从绩效考核的种类上看,通常可以分为三种:日常考核、年度考核和专项考核。

  背景材料:孙师傅是某国有企业职工,已经有30年工龄了。由于市场发展和行业调整,孙师傅所在的企业逐渐亏损,后因各种原因而资不抵债,经法院审理清算,不得不宣告破产。孙师傅由此失去了工作。但他认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同,现在企业虽然破产了,但不能就此“抛弃”他,而应当由破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。于是,孙师傅就向企业上级主管部门提出另行安排工作的要求,上级主管部门对孙师傅的要求未予同意,双方由此发生争议。孙师傅认为:自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年,而且当初签定的是无固定期限劳动合同,也就是“终身合同”,企业应当对他负责到底。现在企业破产了,企业的上级主管部门应当负责另行安排工作。企业主管部门则认为:孙师傅是与一家企业签定了劳动合同,尽管合同是无固定期限的(并非终身合同),但现在该企业破产了,合同已经无法履行,依法应当终止。而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动关系,没有义务负责安排孙师傅的工作。问题:1、《劳动合同法》关于劳动合同终止有哪些规定?

  用人单位策略三:缩短用工时间。

  劳动合同,签还是不签

  焦点一:未续签劳动合同应由谁负责?

  答:并非只要患病被解除劳动合同都可获得不低于6个月工资的医疗补助费,用人单位支

  其实,为规范企业的招聘行为,原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号),通知规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定执行,才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。

  根据合同法的一般原理,一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约",是指希望和他人订立合同的意思表示,所谓"承诺",是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示,它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效,合同成立,对双方均产生约束力。按照这样的一般原理,当企业向决定录用的候选人发出录用通知(也即要约)而候选人表示接受该录用通知(也即承诺)后,则在企业与该员工之间存在着一种合同关系,这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之,录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整,而候选人表示接受录用但实际用工之前,双方之间并非《劳动合同法》的调整,而是受《合同法》的规范。因此,此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

  然而,在佳×服装公司所出示的双方劳务合同中,记者发现,双方的劳动合同只是签署至2005年7月,接下来的几年内并无任何书面合同,对此,许表示由于目前合同还没有印,而且工人未主动要求签合同,所以一直拖到现在。

  (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本

  文档归属部门:人力资源部门第4页共64页

  一年后,洪某因为加班费的问题,向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求,要求公司支付加班费2万余元,同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题,公司方拿出了洪某签名的声明,认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因,公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性,但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。

  反规章制度事实清楚为何企业的除名处理会被撤销?

  南方日报报道:入职两年来没拿到加班费,又被公司要求签订“包干合同”,六名员工为此申请劳动仲裁,向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭,员工们却意外地接到公司通知,今年1月份每人补休28天,只安排三天上班。益田假日广场有限公司表示,人事部决定以补休方式补回员工之前加班的天数。律师认为支付加班费属于公司的法定义务,不能以集中安排补休来免除这种义务。

  退休返聘人员受伤是工伤吗?

  月销售提成的30%,累积一年后按120%统一发放,作为年终奖励。若工作不足一年,每月

  国经理说:“我们这里的人员一直在调整,以前就想辞退他(老刘),但没找到人。这对员工是有点残忍,可是做企业也不容易啊。”

  2、劳动行政部门应该怎样处理?

  日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就平时工作、能力、品德、知识、敬业精神等做出的考核,是对员工日常工作表现的客观评价,也是年度考核或专项考核的重要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况,以财年或自然年为周期,安排的参考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核是在考核年度内,当员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时、当员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时,用人单位安排的专项考核,并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。

  存在困惑,案件裁判结果不一。”法院称。“用人单位最好在聘用超龄工作人员时,制作与普通劳动者不同的聘用合同。”法院称。法院建议,尽快出台司法解释,明确二者的法律关系。

  离职,从公平角度出发,公司应当按照员工实际工作时间折算计发年终奖。但James于2009

  工资,国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定,计件工资是指对已做工作按计件

  刘建伟死在宿舍

  文档归属部门:人力资源部门第9页共64页

  (三)录用通知书与劳动合同之间关系的处理

  劳务协议还是劳动合同............................................................................................15

  劳务派遣公司造成的事实劳动关系..........................................................................59

  二:劳动纠纷案例分析

  销售人员可以享受加班费吗

  问题:1、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同有哪些规定?

  动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中James于2008年10月19日

  这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话,《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定,员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说,如果员工拒签劳动合同,用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工,否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机,而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。

  当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例,劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息,但合同最后却没有签名。后来打起官司,法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息,顶多只能说明劳动者看过这个合同,但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是,用人单位拿出一份合同,劳动者在合同尾部有签字,但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的,在劳动者签字之后的条款,如果劳动者不予认可,应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同,也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则,我们将毫无交易安全可言。

  根据通常人们的签约习惯,合同都是条款在前,最后签字和书写日期,最后的签字代表文档归属部门:人力资源部门第13页共64页

  韩国籍服装设计师朴某将北京某服装设计公司诉至北京市大兴区人民法院。日前,法院作出判决双方所签劳动合同无效,朴某要求服装公司给付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的请求,无法律依据,不予支持。

  背景材料:某公司招聘销售员,陆先生前去应聘,经洽谈协商,双方签订了一份一年期的劳动合同,合同约定:陆先生的工作岗位是销售部销售员;又约定:因公司经营需要或陆先生工作能力等原因,公司可以调动陆先生的工作岗位,陆先生对此可以提出异议,但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后,陆先生开始上班。半年后,公司因市场变化而调整经营范围,为此,需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析,公司对各营销人员的工作状态作了考核,经考核排列,陆先生的工作业绩排名最后。于是,公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门,并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为,因未与本人协商,通知变更工作岗位不能成立,于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后,就以陆先生拒不服从公司的工作安排,严重违反劳动纪律为由,根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定,认为:自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位,公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定,并恢复其原劳动关系。而公司则认为:公司因经营情况变化而调整人员结构,调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定,陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度,公司可以依据有关规定作出相应处理。

  河南花园塑料制品有限公司辩称,1998年7月份单位停止向谢女士发放工资,在1998年7月知道单位未向其发放工资的情况下,直到2008年4月才申请仲裁,故谢女士超出仲裁申请期限,应驳回谢女士的诉讼请求。单位有文件明确规定,凡不与公司签订劳动合同的员工,限期3个月内调离本公司,否则,按自动离职处理,谢女士未按照规定与公司签订劳动合同,故现已不是河南花园塑料制品有限公司的职

  事实劳动关系,后果越来越严重..............................................................................42

  问题:1、如何判断用人单位对李小姐的处罚是不是太重?

  本案系一起涉及女职工“三期”内特殊保护的劳动争议案件,所涉及的法律问题颇具代表性:

  或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其实,风险可能会在这不经意间产生,如果招聘广告撰写的不好,就有可能暗藏“杀机”。因为,在试用期内,企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。

  用人单位策略二:主张双方已签订劳动合同。

  记者问:“他(老刘)已经工作了4个多月,已经超过3个月,为什么没签合同呢?”

  从绩效考核制度本身来看,它是用人单位的内部规定,是用人单位实施管理行为的重要依据,更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中,服装厂没有对江某文档归属部门:人力资源部门第18页共64页

  1.入职材料的收取、甄别、管理

  3.由于没有终止期限,这减少了用人单位为劳动者办理终止、续订劳动合同手续时的工作量,降低了从事繁杂事务性工作出现失误的几率,降低特殊环节、时点产生劳动争议的风险。

  休、退职手续,享受退休、退职待遇。”因此,只有被劳动鉴定委员会鉴定为5~10级的,用

  元,视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度,黄某的2000元工资中,包括基础工资

  另外,用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形,向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆,在出具的各种通知中随意使用,常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中,劳动者拒绝用人单位签订劳动合同,用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知,如果错发为“解除”劳动关系的通知,就会被定为用人单位违法解除,用人单位还要为此支付高额的违法成本。

  劳动纠纷案例分析

  这里涉及到几个小问题:双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内?《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”,但所谓“工资”,按理说是包括加班工资的。但目前的做法是:如果加班费已经发放,计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠,未发放,也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些文档归属部门:人力资源部门第14页共64页

  单价支付的劳动报酬。包括:(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。《劳动法》第五十条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的

  处罚决定作出后,未能提供证据证明其已将处罚决定依法送达给原告,因而认定该除名决定违

  案例:小张5月初到一家公司应聘,当时双方商定试用期为一个月。5月中旬,公司人事部通知小张,说小张不适合现在的工作岗位,并说给小张两周左右的时间,等小张有了新的工作意向,公司将辞退我。可是还没到两周,5月25日,小张发现自己怀孕了。小张找到公司经理说,小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示,辞退小张并不是因为小张怀孕,而是因为小张不适合现在的工作岗位,因此可以辞退。

  James之前就职于B公司,2008年10月8日提出辞职,19日经公司批准后双方解除了

  排了岗位,但刘某仍不能胜任,故该公司提前30日以书面形式通知刘某与其解除劳动合同,

  《劳动合同法》中规定有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

  语言沟通难奏效,书面通知勿忘掉..........................................................................25

  老刘问:“你们说人员超编,可现在咋还招清扫工?”

  案例分析:

  1、《劳动合同法》第3条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动合同法》第29条规定:“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定:在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下,用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

  用人单位口头解除劳动合同程序违法

  本案女子不慎将口香糖咽下,致窒息身亡,显然属于非因工死亡,公司不需承担相关工伤保险待遇。但是,是不是公司就完全没有义务支付任何的补偿呢?我认为该案律师说法中律师认为服装厂不承担任何责任是不对的,会误导当事人放弃相应的权利。

  背景材料:李小姐大学毕业以后,与当地一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同,专门从事质量检验工作。开始工作的一段时间,李小姐不怕脏、不怕累,勤勤恳恳工作,遵章守法,深得单位领导和员工的一致好评。但随着时间的推移,李小姐开始逐步放松了对自己的要求,在给单位办事的同时,常常会掺杂处理私事,比如到合作单位去取送材料时,明明1个小时就能办好,她非得一上午或大半天才行,为此,领导曾不止一次地教育批评她,但她一直没有悔改之意。最近,李小姐又结识了一位男友,男友由于上夜班,白天才有空。为了能和男友多接触,李小姐在工作时,常常心不在焉。草草干完手边的活后,就以各种理由外出,与男朋友幽会。由于李小姐玩忽职守,产生不少次品,直接给单位带来了巨大的经济损失。为此,用人单位以严重违纪为由决定解除与李小姐的合同,而李小姐却认为用人单位对她的处罚太过严重,

  1、蒋某与宾馆签订的劳动合同中约定的工作时间肯定是不合法的。在《劳动法》中明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。显然此份合同所约定的工作时间远远超过了国家法律规定的工作时间。根据本条规定,变相强迫劳动者加班的,应当视为违反劳动法的规定,延长了劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法的有关规定,要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

  2009年3月,江某应聘到北京一家服装厂工作,双方签订了三年期限的劳动合同,工资标准为1200元/月,并约定了5个月的试用期,试用期工资为960元/月。2009年7月底,在江某试用期期满前一天,该服装厂人力资源部找到江某,告知其试用期内绩效考核不合格,以试用期内被证明不符合录用条件为由,要与其解除劳动合同,并要求江某当日即办理合同文档归属部门:人力资源部门第17页共64页

  文档归属部门:人力资源部门第11页共64页

  《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。

  例如本案中,不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能,但由于黄某无法证明这一点,仲裁委只能认定合同真实。

  员工不签合同,对自身的损害有多大呢?记者采访后了解到,不签合同,《劳动合同法》第17条规定的9项条款都无法确立,职工等于自动放弃权利。

  二、关于年终奖的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定,发生劳动争议,当事人

  连签二次劳动合同,就必签无固定期合同?............................................................26

  提前离职合法,忽视竞业限制受罚..........................................................................43

  案例9—计件工资如何计算加班工资?

  3、离职证明

  劳动合同,签还是不签............................................................................................12

  员工主张加班费被驳回案

  昨天庭审的争议焦点是草艺公司的“旷工5日就要作自动离职处理”是否合法。草艺公司出示了他们2003年6月制订的一份规章制度,称当初在公示栏张贴过。周某当庭否认:“从没看到过,这份是公司在打官司后伪造的。”

  (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

  解聘,慎用“客观情况发生重大变化”...................................................................39

  到了退休年龄,李军(化名)从原单位退休,但李军不服老,又到另一家公司打工,谁知在工作中受伤。这是否属于工伤引起一系列的官司,并给司法机关带来难题———超过法定劳动年龄的人在务工中发生伤害,究竟算不算工伤?一审、二审对此有不同定论。此案最终以李军所受伤害不是工伤而告终。由于超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的劳资纠纷大幅增加,日前,武侯法院针对超龄劳动者的相关法律问题作出调研,建议出台司法解释,明确超龄劳动者与用人单位的法律关系性质。退休后再就业受伤一审认定工伤李军原是四川一家工厂的职工,2003年企业破产后,李军与工厂办理了退休手续,并在省社保局享受基本养老保险待遇。2007年,李军经人介绍来到另一家公司务工。两个月后,李军在工作中不慎受伤,李军的妻子就此向市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。但市劳动和社会保障局认定,李军所受的伤害性质不属于工伤,或不视同工伤。此后,四川省劳动和社会保障厅维持了这一不属工伤的认定。李军不服气,向法院提起诉讼。龙泉驿区法院一审后认为,法律并没有将李军这种退休并享受基本养老保险待遇的劳动者排除在职工外,也没有禁止用人单位聘用达到法定退休年龄人员工作。李军与公司存在事实劳动关系,应当享受工伤保险待遇。所以,法院一审认为市劳动和社会保障局作出不予认定工伤的决定适用法律不当,判决撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定,责令市劳动和社会保障局重新作出工伤认定决定。二审改判不认定为工伤“他是退休人员,再次聘用遭受事故受伤害,应当通过民事途径救济。”宣判后李军所在的公司不服,向成都市中院提起上诉,认为李军与公司之间不形成劳动关系。成都市中院审理后认为,李军退休后到公司务工,与公司形成的用工关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系范畴,所以不应认定为工伤。最终市中院撤销一审判决,维持成都市劳动和社会保障局的不属于工伤的认定。法律不明确类似劳资纠纷大增“近三年来,超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的劳资纠纷大幅增加。”武侯法院调研发现,在这些案件中,过半的超龄劳动者为临时工作人员。“由于相关法律法规对超龄劳动者与用人单位的法律关系属劳动关系还是劳务关系没有作明确规定,用人单位是否应为超龄劳动者支付经济补偿金、购买社会保险、负担工伤保险,缺乏明确的法律依据。”“对于此类案件,法院的认定

  关于穆东要求被上诉人为其补交社会保险金问题,不属于人民法院民事案件的受案范围。一审判决适用法律不当,依法应予改判。依据有关法律,宿迁中院终审判决,撤销一审法院对此案的判决,沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式作出的解除与穆东劳动合同决定无效。

  (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

  3、何先生可以通过怎样的途径来解决双方的劳动纠纷?

  “本人不愿与单位签订劳动合同。特此证明。”杨浦区大桥街道一家餐饮店职工为图“来去自由”,竟然立下字据,声明不愿与企业签订劳动合同。昨天,有关专家在接受记者采访时表示,职工主动不签合同等于自己放弃9项权利。

  昨日,记者联系了该公司总经理张先生,他说,公司是根据相关规定对张女士和林女士给予辞退的,索赔也是有理有据,不能只听信她们的说法,至于为什么辞退她们以及为何不给开具《解除劳动合同证明书》,他没有过多说明,只是说公司已经走法律途径,“法律怎么判,我们就怎么执行,如果法律判我们的做法不对,我们就按照判决做。”

  招聘广告中的风险防范

  本案中,张女士以身体不舒服为由,9月15日向公司提交了请假申请,并填写了病假申请单,回到了吉林的老家,从文中表述看,公司应该没有批准张女士的请假申请,张女士未经批准休假情况下离职是不符合法律规定。《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。9月7日,张女士通过部门领导向公司递交了辞职信后,应该继续工作三十日,即使公司不批准其辞职,过了三十日劳动合同仍可解除,届时离职公司不得限制。但张女士未获得批准的情况下于9月15日离职,如果公司因此而认定其为旷工也是可以的。《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。本案中张女士提前离职行为可以认定为是违法解除劳动合同行为,给用人单位造成损失的,应当赔偿损失。当然,这里的损失用人单位需举证证明,公司向她索赔9000元必须有充分的证据,否则不能得到支持。至于公司不开具《解除劳动合同证明书》,这是错误的行为。《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险

  拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办?...................................................................45

  1.能够与劳动者约定6个月的试用期,使用人单位有充分的时间对新入职劳动者进行考察,如劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位向劳动者说明理由后可与其解除劳动关系。

  公司理论,但遭到拒绝,于是在2009年11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要

  6.录用通知书不是劳动合同。

  公司能否要求离职员工赔偿损失

  关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排,在实务中一般有两种操作模式,第一种模式是先让候选人进行体检,候选人体检合格后再发出录用通知,第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话,建议在操作中采取第一种模式。第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险:(1)在拒绝理由上不易选定。如果在在先发出录用通知后体检,而在体检中发现候选人有某种疾病的话,则企业在不易找出拒绝理由,否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后,企业实施就业歧视的,候选人可以向法院提起诉讼,企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。(2)加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检,而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话,则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题,同事丧失了巨大的招聘的机会成本,而且加大了企业的解雇成本。

  1、在这个案例中,仲裁时效该如何认定呢?年终奖的举证责任由哪方承担?

  (一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳

  (一)在试用期被证明不符合录用条件的;

  《劳动法》第三十九条规定,企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。因此,实行不定时工时制需经劳动部门审批方可执行。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定,地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法,由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。云南省劳动和社会保障厅关于进一步加强企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理工作的通知(云劳社办〔2006〕217号)第三条规定,三、严格审批程序,认真做好审批工作。一是要严格按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》(劳社发〔1994〕503号)规定的行业、岗位范围进行特殊工时制审批。二是要建立收发和归档管理制度。收到企业报送申请材料后,应做好签收和登记工作,办理工作结束后应做好材料归档和日常管理工作。三是要严格掌握审批的执行期限。执行期限一般应控制在两年以内。有效期满,需要继续实行特殊工时制的,应重新申报并办理相关手续。四是要督促企业将实行特殊工时制的岗位、工资发放及休息办法等情况通过签订劳动合同、集体合同、发布公告等形式告知职工。要督促企业在保障职工身体健康,充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式,确保职工依法享受休息、休假的权利。

  1、员工登记表尽量全面完整,如有必要,尽可能核实真实性

  定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人

  (二)录用通知书的失效

  《工伤保险条例》第六十条规定:用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正:未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

  只有三句话的协议也叫劳动合同吗?

  背景材料:何先生于2004年6月1日进入上海某(集团)有限公司从事项目公司工程预算岗位。合同期限为两年,自2004年6月1日至2006年5月30日,其中试用期为2004年6月1日至同年9月1日。劳动合同履行期间,公司安排何先生至康美公司工作,四金仍由公司负责缴纳。合同期满后,双方未续签劳动合同,何先生仍在康美公司工作,集团公司仍负责为何先生缴纳四金。2008年10月,因康美公司产权转让,何先生回到集团公司,双方仍未签订劳动合同。2009年5月21日,集团公司为何先生开具退工证明,其上记载合同终止日期为2009年5月31日。何先生于同年5月25日出具收条,表明收到集团公司交付的上海市单位退工证明及劳动手册,同时提出对解除劳动关系有异议。同年5月31日,何先生办理了工作移交。2009年6月4日,何先生聘请李军律师向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31日的二倍工资差额、支付违法解除劳动关系的赔偿金。集团公司认为原劳动合同到期后,双方虽未续签书面劳动合同,但是集团公司一直正常为何先生缴纳上海市城镇社会保险、工资照常支付,并非损害何先生的利益,集团公司认为劳动合同一直在延续,因此不需要支付二倍工资,也不存在违法解除,集团公司是按合同到期结束劳动关系的。问题:1、《劳动合同法》关于劳动合同期限有哪些规定?

  的两倍工资差额9067.43元。

  工作每满一年的,可在年终另行获得销售额3%×120%的长期服务奖金,如果员工在公司工作

  入职篇...........................................................................................................................10

  未签订劳动合同,谁之过?.....................................................................................10

  就被员工告了呢?

  法院经审理做出如下判决:谢女士与河南花园塑料制品有限公司之间的事实劳动关系存在,该公司应为谢女士办理医疗保险金、失业保险金的参保手续,并为其支付自1998年10月起欠付的生活费。(案件来源于中原网)

  二、用人单位在女职工“三期”内退工,而女职工本身有过错的,也应承担相应责任根据有关规定,用人单位终止劳动关系处理决定被撤销的,对职工停工期间的经济损失应予合理补偿。本案中,公司在小娜孕期内退工,原因在于小娜未向用人单位表明其已怀孕

  2009年12月8日,云南省石林县人民法院对高健等人诉石林天合烟叶复烤有限公司劳动纠纷22案进行宣判,判决驳回高健等22人的诉讼请求。1998年,天合公司为了安全保卫的需要,聘用了高健等数十人在安保部工作,经培训担任经济民警,主要负责公司的安全保卫。按照有关规定,公司每年与聘用人签订了劳动合同,2008年9月30日劳动合同期满。2008年8月,公司征求各个被聘用人的意见,若愿意续签合同的公司将与其续签劳动合同。高健等22人明确表示不愿续签合同,为此,公司于2009年9月1日,向高健等人下发了“云南省用人单位终止(解除)劳动合同通知书”于2009年9月30日终止了双方的劳动合同,并按相关规定向高健等人发放了终止劳动合同的经济补偿。而后,高健等以公司未按规定为其购买相关社会保险、未按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资为由,向石林县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年12月,石林县劳动争议仲裁委员会裁决:一、由天合公司为高健等人补买各人自参加工作时起,至2005年12月期间的社会保险。二、驳回高健等要求公司按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资的请求。高健等不服该仲裁裁决的第二项向石林法院提起诉讼。

  劳务协议还是劳动合同

  工厂搬迁员工辞职能否要补偿金?..........................................................................35

  益田集团以补休补回员工加班天数

  职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满,尤其让她不能接受的是,公司在发放加班加点

  退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制...................................................................62

  保险篇...........................................................................................................................57文档归属部门:人力资源部门第2页共64页

  日,因此,不会超过时效。本案法院判决撤销被告某公司对原告徐某的除名决定是对的。

  文档归属部门:人力资源部门第7页共64页

  解除劳动合同篇.............................................................................................................28

  广东中安律师事务所潘翔律师认为,支付加班费是公司的法定义务,公司不能以集中安排补休来免除这种义务。“即便公司安排员工补休28天,也只能算作带薪休假,除了工资应照常发放外,之前的加班费用也必须支付。”此外,公司要求员工签订“包干合同”,由于法律上并不存在“包干工资”的概念,员工可以拒签合同,即使已经签订也是无效的。

  具体在本案中,不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系,但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖,且8位准空文档归属部门:人力资源部门第8页共64页

  件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动

  丽连续订立了二次固定期限劳动合同后决定续订劳动合同就仍然负有订立无固定期限劳动合同

  (二)《合同法》

  访人中间宣传相关政策法规,并逐个安扶来访人的情绪,让来访人在理性思维状态下反映其真实诉求。同时让员工选出代表,立即通知厂方负责人前来协助处理员工集体来访事宜,并组织劳资双方协商调解解决双方的劳动争议。厂方认为工厂在深圳市内搬迁不属变更劳动合同范畴,对随迁员工的奖励属企业内部管理的内容,其行为并无违反国家的相关劳动法律法规,员工提出的诉求是无理取闹,并要求员工立即复工,否则将按单位的规章制度进行处罚。员工代表认为其《劳动合同书》中的工作地点就在盐田,且单位在搬迁前一周才通知大家要搬迁,这就是变更了合同地点,并且也没有提前一个月通知大家要搬迁,所以要对员工按实际工作年限支付经济补偿金。

  女工图自由竟不愿签劳动合同专家:等于放弃权利

  这场官司争的是双方“分手”的成本。今年3月21日,周某将草艺公司告上法庭,要求对方支付经济补偿金、失业一次性生活补助损失1.4万余元,还要企业帮他补缴2002年5月至2007年年底的养老保险。

  根据《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次文档归属部门:人力资源部门第10页共64页

  关于法定节假日加班的问题,经审理查明,“公司一般都安排其补休和轮休,未能安排补休、轮休的也发放了加班工资,多年来被聘用人也都未提出过异议,并按时领取了加班工资或进行了补休,现从工作表和加班工资栏目中无法区分加班费的性质,故其提出公司没有支付过加班费和其没有享受过补休或轮休的主张与事实不符。”

  录用通知可以吸引人才,但是稍有不慎,它也可以困住企业的脚,从现代企业人力资源管理理念的角度出发,招聘实务中关于录用通知的使用,应当追求法律的严谨,更大限度地减小对企业的风险。

  2、用人单位安排劳动者加班而不支付加班费的,劳动者可以请求劳动行政部门责令用人单位支

  工伤篇...........................................................................................................................45

  案例7—如何甄别劳动关系与劳务关系?

  问题:1、A公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险?

  (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

  2、该公司的作法能达到避免与员工不签无固定期限劳动节合同的目的吗?

  1、《劳动合同法》第四十四条:有下列情形之一的,劳动合同终止:

  公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的,但是双方协商好的,因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单,但从协议的内容来看,仍然是一份劳动合同。

  员工提出辞职,就等于办结劳动关系了吗?............................................................28

  解除手续。而江某表示,自己在应聘服装厂工作时,从未看到有关录用条件的说明,在签订劳动合同及此后的工作中,服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定,况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度,于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来,在遭到服装厂的拒绝后,江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求裁定服装厂违法解除劳动合同,支付其双倍经济补偿的赔偿金。

  2、合理。本案中,2009年1月1日起,集团公司满一年不与何先生订立书面劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,应视为何先生与集团公司已订立无固定期限劳动合同。既然已视为存在无固定期限劳动合同,那么也就不存在合同到期终止的情形。集团公司于2009年5月31日以合同终止为由与何先生解除劳动合同,无事实及法律依据,属于违法解除劳动合同。何先生要求集团公司支付两倍经济补偿标准的赔偿金有法律依据。

  《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定,员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。

  试用期绩效考核,就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核,试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件,是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然,这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。

  招聘广告中的风险防范..............................................................................................4

  用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理,控制签订劳动合同的周期,在劳动合同到期届满前三十日,向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知,做到提早准备,避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止,用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定,每延迟一日支付一日工资的赔偿金。

  特别需要注意的是:用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系,订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

  终止了。孙师傅与企业建立劳动关系,与该企业的上级主管部门不存在任何关系,因此,孙师傅一旦与企业的劳动合同终止,该企业的上级主管部门没有义务为其另行安排工作。但是,孙师傅可以根据劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定要求企业支付经济补偿金。

  文档归属部门:人力资源部门第19页共64页

  为了解决上述问题,专家建议用人单位考虑与员工签订无固定期限劳动合同,在入职和劳动合同履行环节,无固定期限劳动合同有以下几点优势:

  张女士和林女士的代理方大连法大律师事务所孙平律师说,按照《劳动合同法》第五十条的规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

  不满一年的,则不能获得该年度的长期服务奖金。通过对薪酬制度的上述调整,公司并未增加

  背景材料:员工小慧称,2008年3月,她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定,从当年3月12日至9月12日为试用期,试用期间,如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务,经公司考核合格,可以转为正式员工。随后,她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期就要满了,公司却说我发生重大质量差错,准备解聘我。”小慧称。正当她收拾行李准备走人时,公司领导找到她,给她的工作给予了肯定,并希望她到销售部门工作。2008年9月9日,公司和她签订第二份试用期合同。离试用期满前半个月,公司以她暗中给代理商回扣为由,解除了合同。被解聘后,公司的领导再次出面,邀请她回到生产一线,做技术主管,并承诺此次试用期为三个月。可是,还没到三个月,公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息,她再次被解聘。2009年6月,公司又一次以她熟悉业务为由,邀请她回去当销售部主管,再次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月,她又被公司解聘,理由是在公司内部拉帮结派,

  6.劳动者被依法追究刑事责任的。

  对应聘人员审查时的风险防范...................................................................................5

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