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质量战略与人才战略 保持战略定力 久久为功

2018年01月03日 来源:质量战略与人才战略 大字体小字体

  三是要处理好“硬激励”与“软激励”的关系。人才队伍建设,激励是关键。一方面,要继续强化薪酬、职称、职务等硬激励,让每一位交大员工都能体面地工作,有尊严地生活;另一方面,更要进一步加强文化、环境、氛围等软激励,政治上充分信任,事业上深刻感召,工作上大胆使用,生活上真诚关心,待遇上及时保障,为师生员工创造干事创业的良好氛围,提供人生出彩的公平机会,增强师生员工的使命感和责任感,强化事业心和忠诚度,增进每一位师生员工的归属感、获得感和幸福感。

  当前,围绕“四大学科行动计划”开展人才工作,不仅要进一步强化学校在轨道交通领域的人才优势,还要瞄准新一代信息通信、数据科学、新能源、新材料、智能制造、生物医药等新领域,将人才引进和培育与战略性前沿新兴学科建设紧密结合。通过引进、培育和储备这些领域的人才,未雨绸缪,超前布局,为赢得未来打下坚实基础。此外,为繁荣哲学社会科学,打造“一带一路”、“中国高铁走出去战略”等高端智库,要加大力度和速度培育和引进文科人才。同时,通过优化人才结构来优化学科结构,凝练学科方向,突出学科重点;通过激发人才的内在动力来创新学科组织模式。简言之,通过引育一流人才打造一流学科,通过一流学科吸引一流人才,做到人才、学科相互促进,相辅相成,相得益彰。

  激发内生发展动力至关重要。在学校内部我们常讲人才队伍建设的“引、育、逼”,引育逼中的“逼”,不仅是形势逼人、潮流逼人、环境逼人、竞争逼人、事业发展要求逼人,更重要的是“自逼”,即自我加压、自我激励、自我承诺(self-commitment),自我出于使命感责任感的“不用扬鞭自奋蹄”。

  一、牢固树立“人人都是人才,人人都可成才”的理念

  实施人才培养战略,建设一支高素质的中医药专业技术人才队伍。该院从实际情况出发,制定和完善各项科技人才政策,建立一套优良的人才管理体制,充分调动和发挥医院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境,培养和造就一支与该院医疗卫生需求相适应的科技人才队伍;选派青年骨干到省内外进修,利用进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式培养人才。通过广泛的学术交流,医院高层次科技人才获得更多的科技前沿新消息、新技术、新思路,提高诊疗水平。

  (三)积极构建审计人才绩效考评体系

  在三年前的学校人才工作推进会上,就“人人都是人才,人人都可成才”我已展开讲过,今天再次讲一是重申强调,二是进一步深化认识,提升共识。学校第十四次党代会明确了“建设交通特色鲜明的综合性研究型一流大学”的总目标,规划了“三步走”的总战略。当下全校正面临着建设轨道交通国家实验室、“双一流”(一流大学和一流学科)建设、全面深化综合改革、切实落实“十三五”规划、峨眉校区转型升级、抢抓机遇拓展办学空间等一系列重大改革与发展任务。全体师生员工必须牢固树立“人人都是人才,人人都可成才”的“人才观”,人人各守其责、各展其才、各尽其能、各成其就,以加快实现学校伟大的历史性复兴。

  比如A与B都是后备经理人选,当出现经理岗位空缺的时候,究竟选谁做经理呢?这就需要平时注意收集对A与B的考核记录了,看这二人在能力方面谁更胜任这个岗位一些。因此,后备人才的考评机制至关重要,决定着企业用人的准确与否。

  2015年10月24日,国务院颁布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,明确了“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的建设原则,提出了五大建设任务和五大改革任务。其中,建设一流师资队伍是首要建设任务,加快推进人事制度改革是实现关键环节突破的主要改革任务之一。可以说,“双一流”方案将学校事业发展置于新的时代语境,也为“人才强校主战略”的深入实施提供了新的战略指引。

  江苏科大在人才培养质量提升及科技创新工作中凝聚“向心力”,打出育人“组合拳”,内涵软实力建设和科技创新兼施并举,构建办学新格局,致力建设国内一流的船舶与海工人才培养高校。

  大家好!

  建设高素质人才队伍是《规划》第十部分加强质检工作体系建设的重要组成,这一部分重点体现了“抓质量、保安全、促发展、强质检”工作方针中“强质检”的事业发展目标。在宏观谋划的基础上,《规划》在7个重点工程专栏中专门设置质检重点人才工程专栏,并具体制定了7项重点人才工程。

  做好“顶天立地”》报告中提出,“科研工作要抓住重大重点,突出特点,培育新增长点”,下面我还要讲人才工作要激活存量、做大增量,提高质量。无论是重大重点、特点和增长点的“点”,还是存量、增量和质量的“量”,都离不开人才和学科。一流大学集一流人才和一流学科于一体,人才和学科犹如鸟之两翼、车之双轮。无论选人育人用人,都要与重点学科、特色学科和新兴学科等有机结合。

  二是做大增量,进一步加大人才引进力度,切实落实引才育才目标任务。高层次人才的数量和质量决定了一个学科、一所学校发展的水平和高度。所谓“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,讲的就是这个道理。从国际上看,USNews、THE、QS、ARWU等世界大学排名榜单,无不将师资水平作为重要评价指标。

  充分发挥各类人才作用。把用好用活人才作为人才工作的核心环节,在使用中培养,为使用而引进,以使用来激励,充分调动各类人才的积极性。搭建施展平台,让人才充分发挥才干与专长。把主导产业发展、项目建设作为各类人才发挥作用的主战场,把各类人才尤其是高层次人才的成长与大产业、大项目、大工程、大园区建设紧密结合起来,引导各类人才在提速转型发展的重点任务中大显身手。创新工作方式,让人才在服务发展中得到提升。大胆创新工作载体,注重在实践中锻炼人、培养人,结合正在开展的“三问三解”、“为民服务零距离”等活动,根据各类人才的不同特点,组织引导他们向农村、向企业、向社区、向基层流动。因才制宜,让各类人才才尽其用。根据不同人才的特长和优势,为他们提供适合其发挥才能的舞台、机会和岗位,让其扬长避短,充分展示才华,努力让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用,营造人才辈出、人尽其才的生动局面。

  确立人才优先发展战略布局,最根本的是树立人才优先发展的价值理念。在人们的观念和实际工作中,往往比较重视物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发,轻视人才资源开发。比较重视产业结构、区域结构、需求结构、贸易结构以及其他结构调整,轻视人才结构调整。比较重视各个领域、行业、项目中的物质投入,轻视人才投入。比较重视一般管理创新、工作创新、政策创新、制度创新,轻视人才制度创新。这些都制约了我国人才作用的发挥,迫切要求我们更新观念,把人才优先发展的理念贯穿到实际工作中。

  2013年12月的今天,我们在这里隆重召开了西南交通大学“人才强校主战略”推进工作的千人大会,明确了“人才强校”的主战略地位,凝聚了“大人才观”的思想共识,部署了人才工作“引、育、逼”的工作方针,吹响了西南交大人才强校的集结号和冲锋号。

  从配套上看,人才引进成本大幅度增加,后续支撑经费及保障条件不足,科研启动费、安家费、住房及补贴、子女入学、薪酬待遇等附加成本和一体化服务,还不能完全满足持续推进人才工作的现实需求。

  从数量上看,与C9高校以及同城部属高校相比,我校高层次人才队伍规模仍然不大,在院士、千人、长江、杰青等高端人才数量上差距明显,青年人才数量更是差距巨大。传统名校在延揽青年人才方面高歌猛进,部分新兴高校也异军突起,“四青”学者数量最多的20所高校均在50人以上,而我校仅有9人。青年高层次人才储备不足的问题,已经成为制约我校人才队伍整体水平提升的最大瓶颈。

  一是激活存量,人尽其才、才尽其用。目前,学校专任教师(含双肩挑)共2592人,占学校总岗位数的55.83%,平均年龄41.8岁。正高职称508人,占比19.60%,平均年龄50.8岁。副高职称875人,占比33.76%,平均年龄43.4岁。专任教师中,拥有博士学位1337人,占比51.58%;最终学位为本校的1412人,占比54.48%;最终学位为国内其他高校的1071人,占比41.32%;最终学位为国外高校的158人,占比6.10%。总体来看,学校师资队伍的职称、学历、学缘结构已经明显改善,年龄结构日趋合理,特别是一大批青年教师通过学历提高、出国(境)研修、实践锻炼等,教学科研水平得到大幅提升。

  对接“双一流”建设,学校人才工作要进一步强化高层次人才对学科建设的支撑和引领作用,加快培养和引进一批一流科学家、学科领军人才和创新团队,为学校“双一流”建设提供强大牵引,并把人才资源持续转换为学科资源、发展资源和发展优势。在学校第八次科技工作大会上,我在《坚持“三个面向”

    2007年,安阳师范学院以优异成绩顺利通过了教育部本科教学工作水平评估,实现了由新建本科院校向合格本科院校的转变,开启了学校本科教学工作的新征程。2011年10月,学校成功获批成为硕士专业学位研究生培养试点单位,实现了继2000年专升本之后办学层次的又一重大突破。随着学校核心竞争力的不断增强,人才培养质量也在逐年提高,受到社会用人单位的充分肯定和好评。

  然而,在取得阶段性成绩面前,我们仍然要清醒地看到差距,在肯定成绩坚定信心的同时,更要自我加压再创佳绩。

  师资队伍建设是一个长期的任务,人才引进实质上是一项常规工作。与以往相比,今天的高校所面临的任务和使命发生了重大变化,创新驱动发展不仅要求高校培养具有创新精神和创新能力的高水平人才,而且要求高校本身成为创新的温床,引领社会文化科技进步。

  三、激活人才存量、做大人才增量、全面提升人才质量

  办学兴校,人才为要。当前,国际国内高校竞争空前激烈,人才竞争更是日趋白热化,学校人才工作仍然形势逼人、任重道远。下面,我重点从人才理念、战略指引、工作重点、人才体系、评价机制等五个方面谈几点意见。

  二是要处理好“显贡献”与“隐贡献”的关系。专任教师的贡献相对比较显性,可以拿课程、课题、成果、获奖说话。非教师岗的贡献则相对比较隐性,难以具体量化。近几年来,校机关主动作为推出了一系列创新举措,例如组织部“干部竞聘上岗”、宣传部“统筹推进‘六宣’”、教务处“教学信息化建设”、研究生院“导师上岗动态调整”、人事处“人才一站式服务”、学生处“数字化迎新”、计财处“无等候报账”、后保处“全天候服务”等等不胜枚举,大大地提升了工作效能和服务质量,其所创造的价值完全可以与教学科研工作媲美。对此,学校要建立相应的评价方法和认定机制,对其绩效和成绩给予充分肯定,并具体体现到激励体系中来。

  应该说,学校高层次人才队伍在承担高水平科研项目、发表高水平学术论文和获评高级别奖励等方面成绩斐然有目共睹,为学校学术竞争力、科技创造力和思想影响力的跨越式提升提供了强大动能。人才工作成绩的取得,是全校上下精诚合作共同努力的结果,我也借此机会,向各部处、各学院的同事们以及关心、支持推动学校人才工作的广大校友和社会各界人士表示衷心的感谢!

  本报讯(江西日报记者李文亭)7月10日,江西师范大学和华中师范大学战略合作框架协议签约仪式在南昌举行,副省长朱虹出席并讲话。

  3、规模型战略追求人才数量,但不追求人才质量。

  从结构上看,高层次人才分布于“四大学科板块”的比例失衡,工科占60%、理科占23%、人文社科占10%、生命医学占7%;就长远发展而言,文科人才备选资源严重匮乏;理科和生命学科虽然人才备选资源丰富,但是资源配置不到位,人才引进效果不彰;即便是最占优势的工科,因学科的行业局限性,也存在“后继乏人”的隐患。

  一是要处理好“大树”与“小草”的关系。一方面,要坚持引进、培育高层次拔尖人才初心不改力度不减,全力打造复兴交大的“梦之队”;另一方面,要进一步打开人才工作视野,确保各类人才“干事有平台、晋升有通道、发展有空间”,形成学校“大树参天、小草葱郁”的良好人才生态。这里的各类人员,包括教学、科研、实验、思政、行政、党务、图情、后保、产业等方方面面。要统筹推进一流教师队伍、一流管理队伍、一流支撑保障队伍三类队伍建设,量身订制各类人才职业生涯发展规划,使每个人都在自己平凡的岗位上,做出不平凡的事业。

  建设一流大学,既要有一流的教学科研师资队伍,也要有一流的管理和服务队伍。专职辅导员、管理人员、工勤人员是服务学校教学科研的坚强支撑,是学校建设一流大学的重要保障。组织部、人事处、学生处、资实处和后保处等单位,要分别牵头结合相关岗位特点,制定包括“闪亮计划”在内的专门提升计划,统筹建设好相应队伍,把队伍的积极性、主动性、责任感和使命感调动起来激发出来,打造齐心协力、共同发力的西南交大发展“动车模式”。

  什么是教育质量观?“教育质量是指教育水平高低和效果优劣的程度”,“最终体现在培养对象的质量上”(《教育大辞典》)。

  “爱才的诚意核心在于诚意,不在于出台多少政策。”周小虎说,近年来,大量的科技人才激励政策密集出台,但是科创人才普遍反映,政策的落实情况不尽如人意,科技人员获得感还不强。李克强总理急切寻问“到底是政策执行出了问题,还是配套政策出台不够及时?究竟政策‘卡’在哪些环节。”以“爱才的诚意”改革科创人才激励机制,就是探索政策难以落地根源,建立灵活的人才激励机制,让作出贡献的人才有成就感、获得感。要探索科创人才在成果、知识产权归属、利益分配机制,在人才入股、技术入股以及税收方面制定专门政策,极大激励科研成员开展成果转移转化的热情,推动科技成果加快向现实生产力转化。

  ·在医疗行业,人才是核心竞争力,医院要有清晰的定位和良好的工作环境才能吸引高端人才加入。国家正在逐步推动医疗改革,作为社会办医的主体,应该抓住这个机遇。

  二、坚持“人才强校主战略”与“双一流”建设深度结合

  今年4月,学校发布了《西南交通大学师资队伍发展与提升计划》,明确提出专任教师根据自己的志向、能力、特长和自我发展形势判断进行自主选择,学院或系部总体指导与调控相结合,实施岗位分流发展与管理,有计划有步骤地推进教师的学历提升、教学科研能力提升、国际化能力提升、工程(社会)实践能力提升。学校通过开放式培养、脱产学习、国际交流合作等一揽子举措,加强培训和送学力度,促发全校教师尤其是峨眉校区教师的内生发展动力,努力实现师资队伍水平的整体提升。

  (记者徐风)10月28日,首届高校质量教育高峰论坛暨第二届全国质量管理工程专业建设和人才培养研讨会在杭州召开。论坛由中国质量研究与教育联盟、教育部工业工程类专业教学指导委员会、中国计量大学、全国质量管理工程专业联席会联合主办。

  党的十八大以来,习近平总书记在系列重要讲话中多次强调“人人成才”理念,深刻指出“要在全社会大兴识才爱才敬才用才之风,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”我们要站在高等教育和自身发展的全局,以创建中国特色和世界一流为目标导向,以体制机制综合改革为突破点,系统开展和统筹推进学校各项事业的改革发展与建设,就必须高度重视人力资源这一第一资源,深度激发和唤醒全体师生员工的内生动力,使普通员工“人才化”。

  过去三年间,学校党政坚定不移贯彻“人才强校主战略”,把人才资源作为学校的第一资源,把人才工作作为学校工作的重中之重和当务之急,高起点、高标准、高投入推进人才队伍建设,在人才引进、人才培育两个方面取得了显著成绩:具有省部级以上人才称号教师占一线教师的比重,从2013年的12.03%提升至15.47%;国家杰出青年基金和国家自然科学基金重大项目全部由引进(培育)人才包揽;全校发表的13篇ESI高被引论文中,引进(培育)人才发表9篇,占比69.23%;此外,引进(培育)人才还主持或参与了我校获得的6项国家科学技术进步奖。

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