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2017年底取消劳务派遣 2017劳务派遣的性质及责任分配

2018年01月03日 来源:2017年底取消劳务派遣 大字体小字体

   主流学说的责任分配及其缺陷

  12、劳务派遣协议没有约定清楚派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社保费

  第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

  1、所谓同工同酬是指在“相同岗位”“提供等量劳动”“取得同等业绩”的三同劳动者应获得相同的劳动报酬。2、相同的劳动报酬指的是:相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准。3、劳动报酬和企业福利是两个概念。劳动报酬是主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等,不包括保险与其他的物质上的福利。4、劳务派遣同工同酬不包括福利和社会保险,但这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保,《劳动合同法》已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等。但这意味着,在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上,还是可以自己掌握的。

  有没有认识代提公积金的0回答2017-12-30

  解读:该条款基本上是《劳动合同法》原条款的简单重复,没有任何实质意义,写与不写一个样。本条款依然回避了实践中很多HR、劳务派遣工关心的劳务派遣公司是否适用《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定的争议话题。劳务派遣工在派遣公司工作十年以上或2008年后连续订立两次固定期限劳动合同,派遣工是否有权要求与劳务派遣公司签订无固定期限合同,依然是个谜。本律师观点,劳务派遣公司同样适用无固定期限劳动合同。

  (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

  5月,浙江、安徽、陕西3省陆续公布《劳务用工管理改革试点工作方案》。

  劳务派遣制度性质的选择

  同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

  请相关劳务派遣企业如实进行年度报告,并按时将纸质材料提交至海淀区人力社保局劳动关系科126室。

  一、劳务派遣工与临时工一样吗?都是实行同工同酬吗?【回答】:劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同,由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样,劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系,所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位,这两者是不一样的。我国劳动法规定劳务派遣工必须实行同工同酬,但没有对临时工作出明确规定。

  在劳务派遣制度中,被派遣劳动者只出现劳动力与用工单位生产资料的一次结合,属于一重劳动关系。王全兴教授认为作为劳动法调整的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系[1]。这个定义将劳动关系的界定标准主要集中在劳动力的使用层面。我国的劳务派遣制度中,由用工单位使用劳动力并通过被派遣劳动者的劳动获得经济利益,因此,用工单位与被派遣劳动者之间形成实质上的一重劳动关系。用工单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系,并不排斥被派遣劳动者与派遣单位之间的法律关系,甚至可以说用工单位与被派遣单位分工合作,通过劳务派遣制度的双层运行实现效率价值。双层运行主要包括以下三个方面:一是劳动关系基本要素的双层运行。雇佣和使用作为两个基本要素共同构成了劳动关系[11],劳务派遣制度的创设实现了“雇佣”和“使用”两个要素的双层运行。劳务派遣单位加入雇佣单位中,劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同;用工单位则保留了劳动关系中的使用要素。被派遣劳动者与派遣单位是形式上的劳动合同关系,与用工单位则是实质上的劳动合同关系。派遣机构是名义上的雇主,用工单位是实际雇主[12]。二是用人单位的职能在两个层面运行。派遣单位与用工单位存在职能分工的关系,两个相互独立的主体共同区分行使用人单位的职能,原本应由用工单位的选任义务转由派遣单位承担。派遣单位对被派遣劳动者进行专业、集中的社会化管理,替代了用工单位的内部劳动管理。用工单位的职能主要是在劳动过程中对被派遣劳动者的组织和管理。《劳动合同法》第62条规定,“用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬,支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(三)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训;(四)连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”三是责任承担的双层运行。劳务派遣单位分担了原本在传统标准劳动关系中劳动力使用单位的部分责任,从而降低用工单位的用工成本和用工风险。从整个劳动就业群体权益保护层面看,被派遣劳动者处于低解雇保护的状态。28年中国《劳动合同法》的实施体现了我国对于劳动合同工“高标准”的解雇保护,用人单位不得随意解除劳动者。我国阶梯式的用工模式导致对于劳动合同工的特别保护,必然迫使用人单位寻找解雇保护较低或者是没有解雇保护的劳务派遣工。正是基于利益和风险的选择,用工单位在劳动合同工和派遣工之间更倾向了使用后者。总体而言,笔者基本赞成一重劳动关系双层运行说,但不同意其中代理理论的应用,即劳务派遣单位并不是作为用工单位的代理人而存在。根据代理说,显名代理中代理人是以被代理人的名义实施民事法律行为,只有在隐名代理中代理人可以自己的名义与第三人签订合同。因此,派遣单位与用工单位之间如果存在委托代理关系,那也只能是隐名代理。在隐名代理中被代理人与第三人之间并不接触,但劳务派遣制度的目的就是为了被派遣劳动者与用工单位建立用工关系。此外,持一重劳动关系双层运行说的学者认为派遣单位与用工单位之间存在相互承担担保责任的情形,这不符合代理中代理人实施的民事法律行为的法律后果归于被代理人。综上所述,笔者认为,只有在剔除代理理论的基础上,一重劳动关系双层运行说才符合劳务派遣制度劳动关系的本质。

  第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

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