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竞业限制协议 【协议】员工违反竞业限制协议 应该如何处理

2017年11月13日 来源:竞业限制协议 大字体小字体

  《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

  因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制,在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国,竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效,除非根据“合理性”审查被证明合理。因此,雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点:限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关;限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需;限制性条款不应当违背公共利益。

  (2)如果单位没有约定经济补偿或者约定了但未支付经济补偿,那么是否竞业限制也就无效了?

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  这样签订的优势在于:这个时候该员工对公司的资源和商业优势掌握的一般不会很多,如果这个时候与其签订竞业限制协议而其不愿签订,那么留给用人单位与其协商的时间以及可用的办法就相对多一点,比如可以采取延缓其晋升时间来与其协商签订竞业限制协议,以免其工作职位晋升之后掌握到企业更多的资源和商业优势。

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  劳动合同法提到了竞业限制的经济补偿,但是其标准则存在于各地的规定中,且各有不同。我来举例说明一下:

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  《劳动合同法》第23条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。

  2、竞业限制2年内不得在竞争对手处从事相关工作,否则承担违约金20万元。

  1、概念梳理

  一、问题

      5、发现违反竞业限制义务情形后及时固定证据。

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  2、竞业限制的经济补偿金和违约金

  二者期限不同:竞业禁止最长不超过两年,保密义务的存在没有期限的限制,只要作为保密协议对象的商业秘密存在,保密义务就一直存在。

  竞业协议与保密协议的区别有哪些?保密协议和竞业限制协议有如下区别:1、保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务,不管用人单位与劳动者是否签订保密协议,劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生,没有约定……[更多]

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  (3)深圳:《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》“第二十四条竞业限制协议约定的补偿费,按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的,补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”

  1、软件开发公司,新员工入职签订《竞业限制协议》。

  在百度公司案例中,虽然民事判决书中未提及竞业限制协议的具体签订时间,但根据协议书中竞业限制期间的表述内容:乙方(劳动者)未经甲方书面同意,在其任职于甲方期间及离职后1年内,不得在从事与甲方及其关联公司业务的任何竞争对手或该竞争对手的关联公司处,接受或取得任何权益和/或职位,或向任何甲方及甲方关联公司的竞争对手或该竞争对手的关联公司提供任何咨询服务或其他协助,可以得知百度公司是在员工入职时签订的竞业限制协议。试想,当员工已工作了一段时间,或许已经萌生退意时,用人单位再想签订竞业限制协议,员工能给予配合吗?

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  (3)竞业限制与保密义务的关系和效力问题?

  二、分析&建议

  好了,废话不多了,我们开始针对前面的几个问题进行分析。

  同时,在经济补偿的支付上,我们按照《劳动合同法》第二十三条规定,应当是劳动合同解除或者终止后,在竞业限制的期间内支付。但实际操作中,我们经常会看到有单位会在竞业限制协议中约定该经济补偿在每月工资中发放。这个问题我之前跟三茅的冼律师请教过,我印象当中记得冼律师说深圳这种情况较多,而且是得到支持的,而其他很多的地方都不支持这种做法。而且,从我的理解来看,提前在工资中支付,给人的感觉就是单位想对员工的工资做不良企图的拆分,否则我想不到任何的好处。

  根据最高院《司法解释四》及北京市《会议纪要二》的规定,在单位没有按照竞业限制协议支付经济补偿时,竞业限制协议并不会自行终止,而是会继续保持有效的状态。只有当用人单位明确表示不支付补偿费的,竞业限制条款才对劳动者不具有约束力。

  诚然《劳动合同法》第二十三、二十四条对竞业限制作了相应的规定,但是,仔细推敲过的人都知道,在实际操作中仍有几块内容还是没有提及的:

  竞业禁止协议禁止的是劳动者到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职,或自己生产经营与原单位有竞争关系的类似产品或业务。

  约定的竞业限制补偿金与期限违反法律规定是否有效。

  由此,我们可以得到启示,对于负有竞业限制义务的职工离职后,企业应时时关注该离职员工的动向,可以通过查询社会保险缴费记录、银行支付明细、电话录音等各种手段取得职工在竞争对手处工作的证据。

  综上,我们可以知道,竞业限制的经济补偿标准,除了有地方的规定以外,也可以参照《司法解释四》,以不低于30%的标准确定经济补偿金数额。

  1.3负有竞业限制义务的员工不得进行下列行为:

  于是,我们带着上述这几个问题,去寻找相关的依据。要做好一名HR,几个核心的法律固然是要知道的,但是,对重要条款的衍伸规定,则可能流落于一些其他的司法文件中。所以,怎么去找到这些规定,就需要更多的积累。我们就借这个案例,梳理一下《劳动合同法》以外的关于竞业限制的一些知识点。

  6.3乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。

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  (2)江苏:《江苏省劳动合同条例》(2013年版本)“第二十八条:用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿,月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,劳动者可以不履行竞业限制义务,但劳动者已经履行的,有权要求用人单位给予经济补偿。竞业限制约定中的同类产品、同类业务仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务。竞业限制的期限由当事人约定,最长不得超过二年。”

  竞业限制作为保护商业秘密的重要措施,在我国《劳动合同法》颁布实施之前,相关法律规定散见于《公司法》《劳动法》《反不正当竞争法》和劳动部的一些规章文件之中,并没有一个完整的法律表述和体系。《劳动合同法》于2007年颁布后,竞业限制作为劳动关系中一项重要的法律制度才正式确立。该法实施5年来,随着科技经济的发展,企业已广泛接受并采用竞业限制,以期更好地保护商业秘密。近年来暴露出的问题也很多,如竞业限制协议的性质、与劳动合同关系处理、效力认定以及如何适用违约金等问题存在争议。为此,最高人民法院于2013年公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称司法解释四),有三分之一的条文对竞业限制法律适用作了解释。对于采用竞业限制的用人单位,有必要重新看待竞业限制法律制度,并适时做好应对,这对自身商业利益保护显得尤为重要。本刊将连续三期对竞业限制的相关法律问题予以解读。

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  3、研发部有一名工程师离职,在一家同行竞争对手公司工作,公司打算追究其法律责任。

  金律师说,原本竞业限制制度的建立是为了保护单位的竞争优势,避免因为劳动者掌握单位的商业或者技术秘密与原单位开展竞争。但是现在却出现了泛竞业限制的现象。现在有很多单位简单操作,要求全体劳动者都要签订该协议。

  (1)上海:《上海高院关于适用若干问题的意见》“第十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务,但未约定是否向劳动者支付补偿金,或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的,基于当事人就竞业限制有一致的意思表示,可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的,双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的,用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。”

  2、在给员工出具的离职证明中,注明本单位与此员工还存有竞业限制协议,并注明到期日。

  在正式开始梳理以前,我们得先关注一下一部容易被HR们忽视的规定:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称“司法解释四”),其中对于竞业限制问题,有了很多补充和完善。

  关于这个问题,在《司法解释四》中也同样有明确:

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  (5)《司法解释四》:如果所在地区没有这方面的规定,那么也不要紧,《司法解释四》“第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

  (1)竞业限制需要支付经济补偿,那么经济补偿的标准如何确定?违反竞业限制需要支付违约金,违约金的标准如何确定?

  最后,衍伸一个问题:

  竞业限制是指用人单位为负有保密义务的劳动者设立的义务,双方通过劳动合同或者保密协议与劳动者规定竞业限制条款,对竞业限制的范围、地域、期限进行约定。

  需要注意的是,虽然前述案例和劳动法理论对在职期间竞业限制约定都给予了肯定,但现行法律毕竟没有明确规定普通员工在职期间的竞业限制约定,而我们目前掌握的案例仍相对有限,因此,无法完全肯定地得出普通员工在职期间约定竞业限制义务完全可以得到法院裁判支持的结论。

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      但其实竞业限制协议是把双刃剑,劳动者的竞业限制义务和单位支付补偿金是相对应的,因此有些单位一旦遇到普通劳动者要求支付补偿金,便又以解除竞业限制协议来规避支付补偿金的义务。

  而对于违约金的确定,各地的文件目前都没有看到,但是有一点是肯定的,单位约定违约金,需要注意几个基本要点:不畸高或者畸低,约定标准最好要有计算依据,不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。

  3、如果单位没有支付经济补偿金,那么竞业限制是否有效?

  (4)其他地区:以上只是部分条文摘取,目前我收集的资料,关于竞业限制的经济补偿金的细化规定,除了上面3个地方,其他还有北京、浙江、中山、珠海、宁波等地。各位HR可以自己到网上找相关的文件学习一下。

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