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公司被劳动仲裁的后果 法律教育网

2017年10月13日 来源:公司被劳动仲裁的后果 大字体小字体

  劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。

  一、称称自己有多少斤两。这里的意思就是,先要明确好自己的请求,再确定自己每个请求应该拿到的合理金额是多少。这一点是很重要的,因为提起劳动仲裁的时候,会要求细化相应的内容。二、放烟雾弹。因为劳动仲裁是不收费的,因此,不用担心仲裁费用的问题。那么,作为申请人,应当“在合理的范围内尽可能提出相应的仲裁请求”。由于开庭之后变更请求,要经过被申请人同意,被申请人可以不同意请求的变更。所以,与其在开庭的时候申请变更,不如一开始就打好算盘,这样才能确保开庭后不会处于被动状态。那么,什么是“合理的范围内尽可能提出相应的仲裁请求”呢?这里的含义是,只要是和劳动报酬之间有关的都可以提。就算是“无理请求”也是可以提的。这里的“无理请求”,指的是,就当事人而言,很明确属于无理要求,而对于外人来看,有可能成立的这种请求。就算自己手头没有证据,不用怕。对方为了反驳你的观点,有可能会把一些对申请人有利的证据提交出来……当然,劳动仲裁主张谁提出谁举证,不要期待对方会给你提供什么资料,即便举证责任在对方!三、撰写申请材料。关于劳动仲裁申请书,度娘会有一堆的模板,然而并不一定靠谱……我这里简单的写一下仲裁申请书的格式,有需要的直接复制粘贴,自己排版一下。仲裁申请书(居中放)申请人:XXX性别XXXX年X月X日生住所:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(这里仲裁委可能会要求你手写补上“送达地址”四个字)邮政编码:XXXXXX    电话:XXXXXXXX被申请人:XXXXXXXXXXXXX住所:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(这里仲裁委可能会要求你手写补上“送达地址”四个字)邮政编码:XXXXXX法定代表人:XXX  电话:XXXXXXXX案由:劳动纠纷仲裁请求:请求依法裁令被申请人立即向申请人支付应得工资、餐补、加班费、绩效、提成等相关费用,具体如下:1、XX年XX月XX日至XX年XX月XX日的应得工资XXXX元,餐补XXX元;2、XX年XX月XX日至XX年XX月XX日期间工作日加班XX小时,共计XXX元(1.5倍工资),休息日加班XX天,共计XXX元(2倍工资),法定节假日加班XX天,共计XXX元(三倍工资);(这里必须写到这个程度)注意,如果合同上规定每周工作40小时的,每个月劳动时间为21.16天,每周工作44小时的,每个月劳动时间为23.33天。计算的时候务必按照此标准!3、XX年XX月XX日至XX年XX月XX日期间的工资提成XXX元;4、XX年XX月XX日离职后剩余案件的提成费用XXX元。(这部分一定要注意,如果没写,有可能影响到最终拿到手的钱的多少)

  1.先天不足且后天营养不良

  劳动争议处理体制的形成始于1987年7月31日国务院颁布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》,(以下简称《暂行规定》),其中确定了劳动争议处理的范围、机构设置、程序等,后于1993年8月1日经修改,正式开始实施了《劳动争议处理条例》(以下简称《条例》),一直延续至今,《条例》虽较《暂行规定》有了进一步完善与发展,从内容上增加了相应的条款,如扩大了受理范围,处理劳动争议的程序更趋于规范和严谨,明确了劳动争议处理实行仲裁员、仲裁庭制度等,但仍比较原则化,不具体,不完善,有遗漏之处。例如,对仲裁委员会机构的设立、三方的组合、程序的衔接等都没有明确具体的规定,另外对于财产保全、先行给付等直接涉及或影响裁决执行的问题没有规定。同时《条例》产生在改革开放初期,仍明显带有计划经济体制的痕迹。1995年《劳动法》实施后,劳动争议处理作为一个章节以法律的形式加以确定,但也仅仅是延续了《条例》中原有的基本原则与程序,没有根本性的突破。又由于该法确立了劳动合同制度,使我国的用工制度发生了根本性的变革,随之带来了企业在管理方式上、管理手段上等诸多方面的改革。由此看来,《条例》在许多条款上,就有了与当今用工体制不相适应之处。例如,在受案范围中规定因开除、除名、辞退发生的争议,在《劳动法》实施后,企业在处理违纪职工时,原使用的上述三种方式,均可以通过解除劳动合同来完成。

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  劳动争议处理制度自1987年恢复以来已走过了15个年头,这些年里,随着我国经济体制改革的不断深入,原有的用工制度和体制发生了重大的变革,同时也触动了旧有的劳动关系,由此引发的劳动争议案件逐年呈大幅度上升趋势,劳动仲裁部门在确保改革的顺利、维护和谐的劳动关系和社会的稳定方面,发挥出不可或缺的作用。但同时,劳动争议处理制度自身存在的诸多问题。

  2.体制不健全而形成“夹生饭”

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  3.程序繁琐且渠道狭窄

  首先劳动争议仲裁委员会的性质不明确,《条例》在第12条规定了“县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。”但未明确其性质及依法成立的程序,字面理解应是属于相对应的政府管理;第13条规定仲裁委员会由三方组成,《劳动法》第81条也同样作了规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”简称为“三方机制”,同时《条例》第13条又规定“劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务。”即仲裁委的办公地点设在劳动保障行政部门内。这样的规定使人们对仲裁委的性质如雾里看花。其一,三方组成的劳动争议仲裁委,应该不具有行政执法性质,但其办事机构设立在同一级的劳动保障行政部门内,并与该部门的劳动争议业务管理机构合署办公,这样的规定必然使劳动争议仲裁委的办事机构同时成为劳动保障行政部门职能科室之一,人员、经费均随其管理;其二,仲裁委审理劳动争议所作出的裁决或调解是具有法律效力的,但又因其没有强制执行权而区别于法院的司法性质;其三,2001年10月27日新修正了《工会法》,其中明确“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”综上所述,就其劳动争议仲裁委的性质而言,因由性质各异的三方组成所以不可能属于行政部门,又因没有执行权不属司法部门,还因其部门设立在国家行政机关内,且劳动保障行政部门属于三方中的一方,不可能归属于民间组织,仲裁委究竟是何性质、行政乎?司法乎?民间乎?由于仲裁委的性质不确定,在开展工作中带来了诸多的不便,各级仲裁委是独立的机构,但没有单独的办公经费和办公场所,它是在各县、市、市辖区设立的。因其办事机构设立在劳动保障行政部门内,日常工作不受同级政府的领导与直接管理,而劳动保障行政部门又认为其隶属同级政府,只是在此办公,易使管理上区别于其他行政科室。虽规定三方组成,而实际上人员及办公经费由劳动保障行政部门一家解决,仲裁委正是在这尴尬的境地中生存了十几年,劳动保障行政部门广大干部工作在劳动争议处理的第一线,解决了上万起劳动纠纷,但劳动仲裁机构不定性,必将大大影响他的发展。“三方机制”的确立,从立法的初衷,是为了体现劳动争议处理的公平与公正,但如何将这几个性质不同、办公场所不同或者说是毫不相关的3个部门组成在一起,没有具体办法与规定;又由于办事机构的设置,工会代表、用人单位方面的代表不参与仲裁委的日常工作,必然形成劳动保障行政部门独家办案的局面,从而导致仲裁委形同虚设,三方机制难以实现。

  一、现行体制方面

     笔者经常与企业的HR和顾问单位的HR交流和沟通,发现部分企业的HR对解除劳动合同的认识十分有限。有些企业在具体操作时随意性较大,如解除的证据不足、事实不清楚,缺乏有效的技巧,造成解除成本非常高。下面就违法解除后的法律后果与补救措施提出几点建议。

  仲裁_360百科仲裁一般是当事人根据他们之间订立的仲裁协议,自愿将其争议提交由非司法机构的仲裁员组成的仲裁庭进行裁判,并受该裁判约束的一种制度。仲裁活动和法院的...详情>>?词语释义-发展历程-适用范围-全部

  劳动争议的处理程序最早始于1987年《暂行规定》,1995年纳入《劳动法》中,实行“一调、一裁、二审制”,其中“一调”不是必经程序,那么一起劳动争议案,经法定程序“一裁二审”,比一般的民事诉讼多出“一裁”,依据《劳动法》与《民事诉讼法》对审理期限的规定正常情况下需11个月,特殊情况需30个月。除此之外,这繁琐的程序中还存在着诸多问题,如“一调”既在企业内部设立调解委员会,但法律未规定此程序为劳动争议处理的必经程序,从制度上首先就忽略了调解在劳动争议处理中的重要作用。因劳动争议虽也是发生在公民与法人之间,但其争议的双方不同于一般民事纠纷的双方,虽然他们的法律地位是平等的,权利义务是对等的,但就其主体地位来讲是不同的。民事纠纷中的双方是平等的主体,而劳动争议中的双方是管理者与被管理者的关系,根据劳动关系的特性与国际惯例,解决劳资纠纷最好的办法是促使双方经调解而达成一致,而我国的法律恰恰将调解排除在劳动争议处理必经程序之外,是与劳动争议“化解在基层,解决在萌芽状态”的基本原则相悖的。

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