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竞业限制期限 普通员工在职期间不适用竞业限制?

2017年09月30日 来源:竞业限制期限 大字体小字体

  各地对于竞业限制的最长期限有不同的规定。《广东省技术秘密保护条例》、《深圳市技术秘密保护条例》和《宁波市企业技术秘密保护条例》规定,竞业限制的期限最长不得超过3年,《珠海市企业技术秘密保护条例》规定,竞业限制的期限根据员工涉及的技术秘密密级、所处保密岗位或者受到的特殊训练等情况而定,一般为2至5年;超过5年,应当经市科学技术行政部门批准。竞业限制协议中没有约定的,竞业限制的期限是2年。

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  《公司法》明确规定了董事和高级管理人员等在职期间的竞业限制义务,《劳动合同法》则明确用人单位可以和劳动者约定竞业限制义务,并在劳动者离职后、竞业限制期限内支付竞业限制补偿金和劳动者违反竞业限制义务的违约金。但对于普通员工在职期间是否可以约定竞业限制义务及对应的违约金,法律规定并不明确。

  第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

  (原标题:竞业限制期限不能超两年如单位不给补偿可不履约)

  对此,A公司法务也拿出了《公司法》和《劳动合同法》,反复研究关于竞业限制的规定,似乎李先生说的有几分道理,但又觉得十分不合理。如果李先生说的对,那么,公司与普通员工约定在职期间的竞业限制义务不成了一纸空文?

  以上就是小编为您整理的竞业限制补偿金的时效的有效期是多久相关内容,对于竞业限制补偿金,用人单位是需要按月支付的,如果不支付的话,劳动者是可以向仲裁委员会申请劳动仲裁的。如果你有其他疑问,可以向我们华律网的律师进行咨询。

  小孙觉得这很荒唐,但为了尽快离职还是照做了。接着,对方拿出一个竞业协议让小孙签字。协议中除了规定小孙不能从事与本公司相同软件品种的开发外,还规定了禁止他10年内进行多种软件的开发工作。小孙对记者说:“单位限制时间这么长,以后我怎么工作啊?”遂拒绝签字。

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  在此背景下,我们通过公开渠道检索了北京、广东和上海的部分案例,试图看看司法实践中如何回应普通员工在职期间竞业限制约定这一问题。

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  李先生辩称,自己不属于《公司法》规定的董事和高级管理人员,不负有当然的在职期间竞业限制义务,且《劳动合同法》仅规定了劳动者在离职后的竞业限制义务及违约金,关于普通员工在职期间竞业限制义务及违约金的约定与法律规定不符,不具有合法效力。

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  在企业工作的工作人员都知道有竞业限制的规定,要求员工在离开岗位后一段时间内不得自营或为他人经营与其所任职企业同类的经营项目。这是对企业的一种保护性规定。那么,竞业限制的最长期限是多少年呢?下面小编为您整理以下资料,供您参考。

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  作者:姜俊禄(合伙人)、罗凯天(主办律师)、吴迪(律师助理)2008年9月,李先生与从事互联网金融业务的A公司签订了三年期的固定期限劳动合同和竞业限制协议。双方约定,李先生在A公司担任业务专员,任职期间及离职后一年内,非经A公司同意,不得从事各种竞业行为,并约定了违反竞业限制义务的违约金。

  我们首先检索到了12个北京地区的相关案例,在这些案例中,法院认为,在双方意思表示真实的前提下,约定在职期间的竞业限制义务,内容不违反法律行政法规的强制性规定,因而是有效的。如果普通员工在职期间违反竞业限制义务,应按照约定向用人单位支付违约金[1]。

  在此基础上,北京市第一中级人民法院和第三中级人民法院较为强调竞业限制协议的约定,即只要用人单位与员工在竞业限制协议中约定了在职期间员工负有竞业限制义务,那么对其约定的违反就应按照协议承担责任[2]。而北京市海淀区和朝阳区法院则进一步论述到,普通员工在职期间从用人单位领取劳动报酬,与董事、高级管理人员类似,依法对用人单位同样负有忠实义务,包括不得与用人单位竞业。因此,普通员工违反在职期间竞业限制义务的,应承担责任[3]。 我们将视野进一步扩大到广东和上海。在我们检索到的9个广东省案例和11个上海市案例中,除两个上海的案例外,法院均持有与北京类似的观点,即认可用人单位与普通员工约定在职期间的竞业限制义务。同样,在论及该等义务及责任时,也反复强调了协议约定和忠实义务的内容[4]。

  2010年5月,李先生与第三方合资设立了与A公司经营同类业务的B公司。随后,A公司以李先生在职期间违反双方的竞业限制约定为由,要求李先生支付违约金。

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  在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

    重庆索通出国企划有限公司(以下简称索通公司)与吴方签订了一份《劳动合同书》,约定:吴方受聘于索通公司,期限为2007年3月5至2010年6月4日,担任秘书级别工作,工作范围包括前台接待、电脑录入和编辑、电话咨询和面谈咨询、文案企划和代理、外语口笔头翻译、客户联络和服务、办公室辅助事务等,基本月薪800元,奖金根据业绩情况另行发放,正式工作每满一年后享受2160元的“年度保密津贴”,合同期满三年时享受3600元的“竞业避止补偿”。合同还约定了吴方应当保守公司商业秘密,违反约定须承担21600元的违约金;在合同期限内、合同终止和解除后三年内,不得受聘于与索通公司行业和业务性质相同的其他用人单位,不得自己经营相同性质的业务,如果违反则要承担36000元的违约金。2008年6月,索通公司向吴方发放了年度保密津贴1926.2元;2009年6月24日,吴方提出辞职,解除合同时索通公司向吴方支付了竞业避止补偿金2544.06元和年度保密津贴2163.55元,上述款项均对缺勤作了相应扣减。2009年7月6日,吴方与广东启德教育服务有限公司(以下简称启德公司)重庆分公司建立劳动关系,索通公司遂诉至法院,认为吴方违反保密协议约定和竞业限制约定,要求吴方承担违约责任,启德公司与启德分公司承担连带责任。

  张某入职一家公司,担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》,约定张某自离职之日起5年为竞业限制期,期间该公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。后张某离职,公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。

  对于竞业限制的期限,我国《劳动合同法》第二十四条规定的是竞业限制期限最高不得超过2年。企业可以根据自身发展情况在2年的范围内自由选择竞业限制的时间长短。

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