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竞业限制与竞业禁止 论侵犯商业秘密纠纷中有关竞业限制的若干法律问题

2017年08月30日 来源:竞业限制与竞业禁止 大字体小字体

     一般认为,竞业禁止是禁止本公司的某些人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务。

     林镇贤于2002年5月1日受雇于世誉国际有限公司,并同时被聘担任其全资子公司世誉公司亚太区总裁。2003年6月25日,林镇贤向世誉公司提出辞职申请,世誉公司回复表示接受辞呈并同时确认林镇贤可以再领3个月的薪水及公司为其支付此后3个月的住房费用等事项,但前提是林镇贤支持青岛厂房设施和发电站的清理合同事宜,林镇贤自离职日起至少12个月内不得在世誉公司的直接竞争公司就职。其后,林镇贤离职,世誉公司向其支付了3个月薪金共计115863元。2004年3月,林镇贤至东莞科威标识有限公司(以下简称科威公司)任副董事长。张纹于2002年9月受聘于世誉公司并担任该公司中国区人力资源经理。张纹与世誉公司签订的劳动合同中保密条款约定,张纹离职时不得复印、带走或以任何方式泄漏公司的任何文件或信息。2003年10月3日,张纹应林镇贤之意将《不良品判定及对策分析》一书全文从公司局域网邮箱发送至林镇贤。

     笔者认为,从当前法律规定的现状及司法实际出发,“企业存在商业秘密”应作为判断竞业限制协议效力的一项基本原则。对于企业以保护商业秘密以外的其他可保利益为目的,签订的竞业限制协议效力的审查问题应以个案探索、谨慎认定为原则,不宜作轻易突破。理由如下。第一,在当前企业滥用竞业限制条款较为突出的情形下,对其权利边界适当从严把握更有利于维护人才流动市场的健康发展。目前部分企业在与职工订立竞业限制协议时,利用其优势地位设立不平等条款,过度扩张企业权利,损害了职工应有的合法权益。因此,采取相对严格的审查标准,对不存在商业秘密的竞业限制条款不予认定,在当前更具有现实意义,有利于合理平衡企业和职工之间的权利义务关系,规范用工市场。第二,在法律规定相对原则且缺乏成熟经验积累的情形下,不能轻易将企业除商业秘密以外的其他权益纳入竞业限制保护范围。从《劳动合同法》第23条的规定可以得出的明确结论是,企业可以就保守商业秘密问题与职工签订竞业限制协议,换句话说,在当前阶段,竞业限制的主要目的在于保护企业的商业秘密。至于对其中“知识产权相关的保密事项”是否可以理解为将竞业限制的保护范围扩张至除商业秘密以外的其他知识产权权益?笔者认为,由于该规定本身相对原则,并未对“知识产权相关的保密事项”的具体范围给出明确界定,缺乏可操作性,同时司法实践中也未发现有类似案例,因此目前将该条款理解为原则性的规定更为适当,虽然在理论上并不能将其他知识产权权益彻底排除在竞业限制条款保护之外,但仍需通过个案审理不断积累审判经验,而不宜作为一项原则予以普遍适用。本文以下面2个案例加以说明。

  还有还有,即使协议是真的,还有一点忽略了,那就是腾讯的补偿啊。据俺的律师盆友说,一般的补偿都是,从员工离职后开始计算竞业禁止期时起,公司应按竞业禁止期限向员工支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为离职前月度平均工资的80%。

2017竞业限制补偿金标准

  作者:姜俊禄(合伙人)、罗凯天(主办律师)、吴迪(律师助理)2008年9月,李先生与从事互联网金融业务的A公司签订了三年期的固定期限劳动合同和竞业限制协议。双方约定,李先生在A公司担任业务专员,任职期间及离职后一年内,非经A公司同意,不得从事各种竞业行为,并约定了违反竞业限制义务的违约金。

  在该种情况下,不应当一概认为支付无效,劳动者免责,而应当看这种支付是不是合理,是不是对劳动者有利。如果用人单位借这种方法实际减少了劳动者的实际收入,这就等于用人单位没有向劳动者支付竞业限制补偿,属于排除劳动者权利的情形,为无效约定。但是如果补偿的数量合理,支付及时,则应当追究劳动者的违约责任。

违反竞业限制的取证 3023com

     【案例2】南通大江化学有限公司诉朱慧忠竞业禁止合同纠纷案。原告南通大江化学有限公司(以下简称大江公司)是主要从事干燥剂等化工产品生产、销售的企业。2003年8月4日、2005年7月28日,朱慧忠与大江公司签订劳动合同,大江公司安排朱慧忠具体从事干燥剂、脱氧剂的生产及相关设备的组装、维护、管理等工作。2004年12月31日,朱慧忠与大江公司签订《企业员工保密合同》,该合同第5条约定,朱慧忠离职后3年内不得从事与大江公司业务相同行业的职业(包括但不限于股东、合伙人、董事、经理、从业人员、临时工、顾问);合同同时还对竞业限制补偿金进行了约定。朱慧忠在大江公司工作期间,大江公司曾出资选送朱慧忠到日本接受有关脱氧剂项目的培训。

  第一、义务的性质不同:前者是法定义务,已有法律明文规定在先,只要是董事、经理,就必须履行竞业禁止的义务;后者是约定义务,只以约定为前提,如事先无约定,择业就不受限制。

  5、关于竞业禁止的两个案例典型案例案例1:用人单位是否应支付竞业限制补偿金

     三、侵犯商业秘密纠纷案件中竞业限制协议的效力审查

     2005年11月17日,朱慧忠从大江公司离职到喜之郎公司工作,该公司的经营范围中包括生产、加工干燥剂。朱慧忠在该公司主要从事有关干燥剂项目的推进及机械设备的管理、维护工作。大江公司因认为朱慧忠违反了竞业禁止条款规定,要求朱慧忠承担违约责任。

     2004年9月,马德华与林俊男、马国华等7人成立俊德公司,马德华为法定代表人,该公司经营范围为生产各类金属首饰工艺品,销售公司自产产品。在诉讼中,宗宗公司未能举证其拥有具体商业秘密信息内容,亦确认未向马德华支付竞业限制补偿金。

     我国对于补偿费的支付标准,目前并无明确的法律规定。部分省、市的地方性法规中对此作了一定的规定,如《江苏省劳动合同条例》第17条第1款规定:“用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者,可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后,给予劳动者经济补偿。其中,年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前12个月从该用人单位获得的报酬总额的1/3。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力”。笔者认为,当事人就竞业限制补偿金的约定原则上属于当事人契约自由的范畴。司法实践中对此进行审查的重点应在于确定一个最低标准,防止用人单位利用优势地位过低设定补偿金。司法实践中,部分法院以当地地方性行政法规为参照,确定竞业限制补偿金的最低支付标准。如江苏法院在考虑当地企业支付竞业限制补偿金的最低标注准时,一般会参照《江苏省劳动合同条例》的相应规定,即不得低于该员工离开企业前最后一年从该企业获得的报酬总额的1/3。同时用人单位应当按约定,及时足额发放补偿费,否则应认定因用人单位不履行致协议,致使相应竞业限制条款对劳动者不发生法律约束力。具体应注意以下两点。

     (一)竞业限制协议应以“存在商业秘密”为前提条件

  在网络时代的今天,几乎没有人不知道微软,也没有人不知道Google,两者之间的暗斗从来没有停止过,曾有媒体公开报道Google近来从微软挖走了100多人。有分析人士指出,微软与Google在传统网络搜索、桌面搜索、博客服务、电子邮件等四大领域针锋相对。但日前,原微软全球副总裁李开复将负责Google中国研发中心的运营,并担任Google中国区总裁,使得微软与Google开始转入明争。据报道,微软已在美国就此将李开复与Google告上了法庭,指控李开复违反竞业禁止协议,Google进行不正当竞争。

     竞业限制的主要内容是在特定时间内不得与原企业开展竞争性的行为。无论它采取哪种形式,无论是在职竞业限制还是离职竞业限制,其都是在禁止行为人从事某一职业或者经营某一行业的权利,即某项就业的权利。司法实践中,由于企业和劳动者在签订协议时地位的不平等,加之企业、劳动者自身对竞业限制应确定在何种范围为合理缺乏了解,使得相当一部分竞业限制约定过于宽泛,侧重于考虑企业利益,而在一定程度上忽视了劳动者的应有权益。比如,竞业限制协议中经常出现的“两个凡是”的约定,“凡属于我公司生产、经营范围的,凡是我公司的职工,在离职之后均不得插手”。因此,在对竞业限制条款的司法审查中,既要以合同法的一般原则审查条款效力,也要充分考虑到竞业限制在保护企业合法利益的同时,也牺牲了劳动者部分的自主择业权这一特殊因素,对条款是否符合公共利益、是否合法适当、是否给予劳动者合理补偿等要素予以充分审查。

     竞业限制是保护商业秘密的重要手段,竞业限制与商业秘密保护有着不可分割的联系,在案件审理中更是如此,具体体现在以下几个方面。

     二、竞业限制与商业秘密保护的关系

     法院认为,本案中,世誉公司编制的《不良品判定及对策分析》一书所记载的全部信息作为整体组合符合不为公众所知悉的商业秘密构成要件。该书所记载的相关印刷信息能够为世誉公司规范生产工序、提高印刷效率和品质带来优于对手的竞争优势,具有相当的经济价值,且世誉公司亦采取了合理的保密措施,故《不良品判定及对策分析》一书所记载的全部信息作为整体组合构成世誉公司的商业秘密。因此,世誉公司主张的商业秘密成立,竞业限制条款的约定是双方当事人的真实意思表示,且不违反法律行政法规的强制性规定,应认定合法有效。被告违反竞业限制约定,采取不正当手段披露、获取、使用原告商业秘密,应就此承担侵权责任。

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  怎样理解竞业限制的主体问题

     (一)在案件审理中,竞业限制问题与侵害商业秘密问题往往相互交织。如前文所述,司法实践中,原单位与跳槽职工之间如果存在竞业限制协议的,原单位一般会以违反竞业限制约定为由,主张跳槽职工承担违约责任。同时在多数情况下,原告也会将新单位一并作为被告提起诉讼,主张其与跳槽职工共同侵犯了原告的商业秘密。因此,在侵害商业秘密纠纷案件中,原告同时主张被告违反竞业限制约定,要求被告承担违约责任并不鲜见。进言之,在较多情况下,对竞业限制问题进行审查是侵害商业秘密纠纷案件审理中无法回避的一个问题,在同一个案件中,法官、当事人往往需要同时共同面对竞业限制是否有效和商业秘密侵权是否成立两个命题。如果原告主张的商业秘密不成立,则其关于被告违反竞业限制约定的主张在一般情况下也不能得到支持。

     根据权利和义务对等的基本民事法律原则,企业通过竞业限制协议对职工的劳动权、择业选择权进行了限制,必然应当对因该种限制而给职工带来的损失进行补偿,如果不支付补偿金或补偿金支付标准明显过低,竞业限制协议应当认定为无效。在这一点上,国内外立法即判例的态度是基本一致的。我国《劳动合同法》第23条规定,用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。德国《商法》第74条规定:“雇主于竞业禁止期间,每年至少应支付受雇人离职前一年年收入二分之一做为补偿费,否则该竞业禁止条款不生效力”。美国、英国在立法和判例中也多持这一观点。有的美国法院认为,在雇佣一开始所签订之劳动契约中列有竞业禁止条款者,固不生对价问题。但如于“其后”才突然要劳工签署竞业禁止契约(通常是在劳工离职前),而又未伴随着调薪、增加奖金红利等“对价”时,则此时单独签订之竞业禁止契约,很可能被判认为欠缺对价而无效。英国判例也认为,竞业禁止协议是否有效,根据其是否加薪判断。

     (三)竞业限制协议使得企业商业秘密保护的诉讼难度降低。如果原告与被告签订有竞业限制协议,被告一旦跳槽至竞争企业,那么只要竞业限制协议符合法律规定,原告即可以该职工违反约定,从事与原企业存在竞争关系的工作为由,请求法律保护。如果企业的诉讼主张获得支持,被告则不得从事与原告存在竞争关系的活动,原告的商业秘密也自然获得了保护。虽然,即便不签署竞业限制协议,离职员工对其所掌握的原企业商业秘密也负有法定的保密义务,在没有合法理由的情形下,不得继续利用该商业秘密为其本人或他人谋取利益,企业也可以对离职员工披露、使用或者允许他人使用其商业秘密的行为提起诉讼,追究其法律责任。但是,原告需要举证证明被告实施了侵权行为,这对原告来说,诉讼难度则相应增加。比如对于涉及产品制造方法的商业秘密,尽管跳槽职工所在新单位生产出了与原单位相同的商品以供销售,但也并不能以此当然断定其使用了原单位的相关商业秘密并运用于生产制造。再如,离职员工、新单位对商业秘密的使用,有时并不能仅凭外部观察即能得出结论,比如说是否使用了原单位的关键实验数据、技术指标等。

     【案例3】苏州宗宗金属工艺饰品有限公司(以下简称宗宗公司)诉马德华、苏州俊德首饰工艺制品有限公司(以下简称俊德公司)不正当竞争纠纷案。宗宗公司系从事生产销售各类金属工艺饰品、珠宝工艺饰品及钟表工艺饰品等的企业。2001年3月1日,宗宗公司与马德华签订合约书,聘请马德华为宗宗公司副总经理,工作内容为行政生产,聘任期间为2001年3月1日至2003年2月28日,合约书同时约定马德华因解聘、辞职或退休等原因离职起2年内,不得自行经营从事与宗宗珠宝集团同类业务,或受雇于其他与宗宗珠宝集团同类业务之公司,更不得将公司业务机密、客户名单资料、生产技术向其他同类公司揭露。合约书还对其他事项进行了约定。

  劳动者违反竞业限制约定怎么办

     法院认为,有效的竞业限制条款应当同时满足以下条件:1.用人单位有明确的商业秘密;2.与用人单位签订竞业限制条款的人员,应当是负有保密义务的用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他人员;3.用人单位与劳动者在签订竞业限制条款时,应同时约定在解除或者终止劳动合同后,给予劳动者合理的经济补偿。本案中,大江公司并未举证证明该公司拥有商业秘密及朱慧忠属于对该商业秘密负有保密义务的人,故本案竞业限制条款对朱慧忠没有约束力。

     上述两个案件的裁判结果不同的根本原因在于原告主张的商业秘密是否成立。前案中,原告证明其商业秘密成立,法院据此对竞业限制协议的效力予以了认定。而后案中,原告未能证明其商业秘密成立,法院即以不存在商业秘密为由对涉案竞业限制协议的效力不予认定。实践中,部分法官对将商业秘密是否成立作为竞业限制协议效力审查的前提条件存在担忧,认为将竞业限制协议效力审查的门槛设立过高,可能会对一些虽无商业秘密,但的确为员工培训付出大量成本的企业不尽公平。在上述南通大江化学有限公司诉朱慧忠竞业禁止合同纠纷案中,原告也认为其付出大量成本送被告至国外学习,被告学成后跳槽,而法院以不存在商业秘密为由对双方事先达成的竞业限制协议不予认可,这对原告来说不够公平。对此,笔者认为,这实质上仍然还是司法裁量在劳动者自由择业权与企业利益之间的选择问题,因此倾向于保护劳动者自由择业权应当是符合法律精神的。实际上,企业也可以通过设立辞职前脱密期、在培训前与员工约定如在一定期限内辞职,由员工承担部分培训费用等方式来解决这一问题。

     关于这一问题,主要存在两种观点,一种观点认为,竞业限制协议的有效性无需以企业存在商业秘密为前提。其主要依据是《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”。根据这一规定,如果存在商业秘密以外的其他需要保密的知识产权,即存在其他可保利益时,用人单位与劳动者也可以签订竞业限制协议。另一种观点认为,竞业限制协议须以企业存在商业秘密为生效的前提要件,对于不存在需要保护的商业秘密的竞业限制协议不应认定其具有法律效力。目前多数地方法院持该种观点,如北京地区法院认为,“竞业禁止成立的前提必须是具有可保利益,即必须有商业秘密存在,没有商业秘密就不存在竞业禁止问题”,浙江高院认为“竞业禁止必须出于合理目的,不能违反国家法律、法规,损害公共利益。竞业禁止的目的是为了保护权利人的商业秘密,而非通过竞业禁止来限制竞争”,山东高院认为“竞业限制需针对必要的人,而且是出于保护权利人商业秘密的需要”。最高人民法院对此的司法政策是:“妥善处理保护商业秘密与自由择业、涉密者竞业限制与人才合理流动的关系,维护职工的合法权益。对于既不存在商业秘密,又不存在法定和约定竞业限制竞争领域,要妥善处理公平竞争、自由竞争与择业自由的关系,维护竞争自由和择业自由,不能轻率、简单地以利用或者损害特定竞争优势为由,以反不正当竞争法的原则规定认定不构成不正当竞争。”

     一、商业秘密纠纷中涉及竞业限制问题的由来

     原单位与跳槽职工之间如果存在竞业限制协议的,原单位一般会以违反竞业限制约定为由,主张跳槽职工承担违约责任。同时在多数情况下,原告也会将新单位一并作为被告提起诉讼,主张其与跳槽职工共同侵犯了原告的商业秘密。对于此类案件,司法审查的重点一般集中在以下几个方面:第一,对竞业限制协议效力的审查方面,主要包括原告是否存在商业秘密、有无给付合理补偿、竞业限制的期限和范围是否合理等。第二,竞业限制协议效力确定后,审查并确定被告(跳槽职工)是否存在违约行为;第三,审查被告是否使用了原告的商业秘密,据此确定被告(包括跳槽职工和新单位)是否侵犯了原告的商业秘密。

     (二)竞业限制协议中必须明确约定给予劳动者的合理补偿

     司法实践中,因职工跳槽引发诉讼是侵犯商业秘密纠纷形成的主要诱因之一。据不完全统计,在一些地方法院,此类纠纷约占商业秘密案件总数的90%以上。从主体上分析,此类跳槽职工一般为企业的高层管理人员或者掌握、接触企业核心秘密的人员。从行为类型上分析,可分为以下三种。一是跳槽员工从原单位流向新单位的同时带走技术信息和经营信息,并在新单位使用。技术信息一般包括技术方案、技术诀窍、产品配方、图纸、实验数据等;经营信息则一般包括客户名单、经营计划、财务资料、货源渠道、标底、标书等。这些信息的泄露,往往使得原单位的产品失去技术竞争优势,或者在某些领域、区域业务渠道的断绝,给原单位造成经济损失。二是跳槽职工离职后,自己单独或与他人合伙成立公司,并且利用其在原单位掌握的信息从事经营活动。三是跳槽职工离职后,自身并不直接从事与原企业相同的经营业务,而是藏身幕后,操纵他人成立公司,并利用其在原单位掌握的信息从事经营活动。

     【案例1】世誉产品标识(苏州)有限公司诉林镇贤、张纹、东莞科威标识有限公司不正当竞争纠纷案。世誉产品标识(苏州)有限公司(以下简称世誉公司)于1997年6月设立,经营范围为生产各类包装制品及标签制品,从事零件印刷,生产热转移标签软件、硬件系统等。从2003年7月开始,世誉公司由其技术总监带队组团,并经过多次管理层会议纪要,在总结了本公司多年的标签研制、生产过程中所有不良品的相关经验后自行编制了《不良品判定及对策分析》一书,该书包括了世誉公司在柔版印刷、不干胶印刷、丝网印刷中所涉及的覆胶、成型、滴晶、热转印等所有生产工序中遇到的39项不良品缺陷的描述、产生原因及纠正和预防的措施。该书在世誉公司文件分发及回收表中均注明为密件。

     (二)竞业限制是商业秘密保护的强力手段。与常规保护手段相比,竞业限制保护商业秘密的功能显得更为强大。对于负有保密义务的一般企业职工而言,只要其不透露企业的商业秘密,法律并不禁止其至其他有竞争关系的单位就职。但如果其与原单位签订有竞业限制协议,则即便是不透露原单位的商业秘密,该职工在约定期限内也不得至有竞争关系的单位就职,即不得从事与原单位存在竞争关系的任何行为。从这一点而言,竞业限制协议实质上是从源头上切断了企业职工透露、使用企业商业秘密的途径。同时需要明确的是,保护商业秘密只是竞业限制的用途之一,竞业限制还有其他用途,如避免离职职工因过于熟悉原单位情况,而损害原单位的其他竞争利益。签订竞业禁止协议通常是企业保护商业秘密的一项重要措施,但未必以保护商业秘密为唯一目的,还可以是出于其他目的,甚至与商业秘密无关,如为避免熟知其经营情况的离职职工在短期内成为企业的强劲竞争对手而订立竞业禁止协议。当然,竞业限制在对原单位利益给予较强保护的同时,也必然会牺牲企业职工的部分利益。因此,竞业限制不能是不无限期的,应当有期限限制,同时,司法实践中对竞业限制的效力的审查也相对严格。

  (2015)二中民终字第05775号案件中,某公司与劳动者约定即第一个月的竞业限制补偿于劳动关系终止或解除时同工资结算一起发放至工资卡,但用人单位未按期支付,劳动者注销工资卡。后引起纠纷,二审法院认为:依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条规定,本案中,刘某注销自己的工资卡,依约应及时通知某公司,但某公司之前未能按照约定将第一个月的竞业限制补偿费由劳动关系终止或解除的工资结算同时发放至刘某的工资卡,已然违约在先;同时,某公司主张2014年5月至7月均试图向刘某工资卡打款,但未提供充分证据予以证明,故对某公司关于其一直在履行竞业限制协议的主张,本院不予采信。故某公司要求刘某按照竞业限制协议的约定支付违约金的主张,事实依据不足,本院不予支持。

     法院认为,除去原告未能举证其商业秘密成立以外,本案中,宗宗公司在与马德华的竞业限制约定中,并未就相应补偿内容作出约定,在双方劳动关系终止后,也未对马德华给予实际补偿。同时,在双方劳动关系存续期间,宗宗公司亦未就竞业限制事项向马德华支付相应补偿。据此,本案所涉竞业限制条款无效,马德华对此不应承担违约责任。

  可就在今年3月,小王提起仲裁,要求原公司支付竞业限制补偿金,仲裁委也支持了小王的请求。对此,公司认为,他们已经在每月工资中以保密费的形式支付了作为竞业限制协议的补偿,小王要求再支付竞业限制经济补偿的理由不能成立。且小王领取了在职期间的保密费,就应当承担解除合同后两年的竞业限制义务,故诉至秀洲区法院要求撤销仲裁裁决。

  竞业禁止是指法律明确规定,公司的董事、高级管理人员在任职期间,不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于任职单位的商业机会,不得自营或者为他人经营与所任职单位同类的业务。简言之,竞业禁止义务是法定义务。

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