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企业降职与降级的区别 降职管理

2017年08月29日 来源:企业降职与降级的区别 大字体小字体

  对第三种心态的员工,则是企业应该着重培养的对象,其潜力往往很大。

  应用个性风格图理论(GraphforTalent)中的思维分类,不同的人都有自己的优势和潜力,如何发挥优势,挖掘潜力,是使降职员工重新找回自我,建立信心的关键。以下例举的类型是企业管理者中多见的类型,有些类型,比如:Y2、B2、C2等由于个性的原因,在企业中的发展空间非常小,在各级管理者中比较少见,故不做介绍。

  这是一位出色的X2类型的人,外表风度翩翩,很有涵养,名牌大学计算机专业硕士毕业,并有一定的社会阅历,但此前一直在政府部门工作,企业经验不足。

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怎样进行降职管理? 办公指南

岗位职责 降职doc

  对有价值的员工,HR部门要更加关心和爱护,对他们的过去有价值贡献的方面给以适当的肯定,还要与其一同深刻剖析自我,认知自我,调整心态,一般都会收到良好的效果。

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  对持第二种心态的员工,要给予明确的批评与教育,并说明不能反思自己的后果,帮助其重新认知自我。视其改变结果再行处理。对冥顽不改,不会反思的,必须予以解除聘用协议,不可再用;对有所认知与进步的,应与第一种等同对待。

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  对不同的思维类型的员工,要区别对待,使之认知自我,发掘潜力。

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  3.B1型(项羽型)的人,思维特征是急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工,绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因,对症下药。这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破坏性,要引导其认知自我,调整心态,还是可以发挥作用并且有很好的前途。

  4.Y1型(刘备型)的人,思维特征是善于积累资源,善于判断。这类员工的要在其很了解自己的能力范围或有绩效出来才会对自己有信心,往往信心不足时对组织交给的工作采取逃避、自欺欺人的态度导致绩效不好。此类员工潜力很大,又对目标敏感,应给于对方明确的目标,并鼓励其挑战自我,可以成为优秀的员工。

  下面这个案例中的经理人思维类型是X2型的。我们仅以此经理人降职管理为例展开讨论。

  对第一种心态的员工,应给以更多的关心与呵护。多鼓励,多沟通。尤其是,当员工在新的岗位上做出成绩之后,更要及时反馈,以增强其自信心。

  2.A2型(孙中山型)的人,思维特征是强理论型,是凡事都得有个说法的类型,自圆其说能力很强,表现欲很强。联想丰富,创造力、演说能力是其长项。可以作为团队的军师,使其创意充分发挥,由团队来判断创意的价值。要注意其把创意的东西加进实际的工作中来,理论脱离实际。

  在这次企业经理人的选用过程中,这位X2型的经理人历经了降职、晋升等转折,在专业咨询公司的指导下终于成为了企业的优秀人才。

  1.A1型(孙悟空型)的人,思维特征是强判断力类型,是解决问题的高手,凡事都有对应的招数。个人独立能力非常强,只要不在团队中使用,是绩效较好的人选。不能达成绩效的原因,往往是不适应新的工作环境和同事,得不到大家的配合与支持,在人际关系处理上是弱项。经心态的历练与调整之后,明确组织目标,给其独立的平台(不管大小),有自我发挥的空间,才能够把潜力发掘出来。

  成长过程我们将在后面展开。

  某IT企业,老板物色了一名职业经理人,做为总经理人选,自己则做专职的董事长。

  降职管理(DemotionManagement)

  被降职处理的员工,一般会有这样三种常见的心态:一是觉得很没有面子,人前抬不起头来,亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果,认为不是自己的原因,找理由归因于外;三是积极调整心态,勇于面对挫折和挑战;

  2降职是一种公务员任用方式和任用行为,也是一种人才资源调配手段,目的是为了合理使用公务员,充分发挥公务员的作用,为机关的各个职位选择配备适宜的人才。

  经测评,该候选人是X2类型。

  在以上的处理方法中,对HR部门而言最难平衡的要属降职处理的结果。

  一般而言,有下列情形可对职工进行降职处理:

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